Qu'est-ce qu'on entend par flexibilité du temps de travail ?
La flexibilité du temps de travail trouve son origine dans la loi du 12 février 1999 mettant en œuvre le plan d’action national en faveur de l’emploi et la loi du 8 mars 2002 portant révision de la loi du 12 février 1999, qui ont toutes les deux étés intégrées dans le Code du travail aux articles L. 211-6 à L. 211-10.
La loi du 23 décembre 2016 concernant l’organisation du temps de travail et portant modification du Code du travail vient de modifier certaines des dispositions de la loi modifiée du 12 février 1999 précitée.
Les dispositions en matière de période de référence prévues par les conventions collectives du travail, un accord subordonné, un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou autres accords au niveau de l’entreprise en vigueur au moment de l’entrée en vigueur de la présente loi resteront d’application jusqu’à l’échéance de la convention collective ou de l’accord.
Lorsqu’une convention collective de travail, un accord subordonné ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel en vigueur au moment de l’entrée en vigueur de la présente loi ne prévoit aucune disposition particulière relative à une période de référence légale ou se limite à faire un renvoi au droit commun, la durée de la période de référence applicable jusqu’à l’échéance de la convention collective ou de l’accord ne peut pas dépasser un mois.
Les dispositions légales sur la durée de travail ont pour objet d’assurer, d’une part, un bon fonctionnement des entreprises ainsi que le développement de l’emploi, et, d’autre part, et au même titre, la sécurité et la protection de la santé des salariés ainsi que de bonnes conditions de travail.
Notre législation distingue deux systèmes différents de flexibilité du temps de travail : le plan d’organisation du travail (POT) et l’horaire mobile (HM).
Alors que le POT accorde surtout de la flexibilité pour l’organisation du travail à l’employeur, l’horaire mobile présente des intérêts en termes de flexibilité pour les deux parties au contrat de travail.
Dans les deux systèmes, l’élément de flexibilité est la période de référence. Revenons au principe de la durée de travail maximale normale de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine pour le travail à plein temps (sauf durée de travail hebdomadaire normale de l’entreprise inférieure, fixée notamment par convention collective).
Dans le cadre de la flexibilité du temps de travail, la loi permet à une entreprise de déterminer une période au cours de laquelle le principe des 8 heures par jour et des 40 heures par semaine est appliqué de façon plus souple. C’est cette période qui est appelée période de référence.
Le système du POT permet à l’entreprise de moduler la durée du travail hebdomadaire et journalière de ses salariés en fonction de ses besoins, mais tout en respectant les limites légales.
Le plan d’organisation du travail règle l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou de parties de l’entreprise qu’il définit le cas échéant. Sans nécessairement être nominatif, il doit permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable.
L’employeur qui désire fonctionner avec un POT est tenu d’établir au plus tard 5 jours francs avant le début de la période de référence légale (pouvant aller jusqu’à 4 mois) un plan d’organisation du travail couvrant au moins 1 mois pour toutes les périodes de référence supérieures ou égales à un mois, portant sur l’activité prévisible de l’entreprise au cours du plan d’organisation du travail.
Pour les entreprises ayant opté pour une période de référence inférieure à un mois, la durée du plan d’organisation du travail doit correspondre à la durée de la période de référence.
Au cas où la période de référence est couverte par plusieurs plans d’organisation du travail successifs, ceux-ci doivent tous être établis dans les mêmes délais avant le début du plan d’organisation du travail en question.
De période de référence en période de référence de semaine en semaine, ou, le cas échéant, de mois en mois, la durée de travail journalière et hebdomadaire de chaque salarié soumis au POT peut donc varier.
Exemple :
Monsieur B est embauché par l’entreprise H. Son contrat de travail mentionne une durée de travail journalière de 8 heures et une durée de travail hebdomadaire de 40 heures. Monsieur B doit travailler du lundi au vendredi.
L’entreprise H fonctionnant avec un POT sur une période de référence de 4 semaines, voici un exemple de POT sur 4 semaines pour Monsieur B :
Sur la période de référence de 4 semaines, Monsieur B ne travaillera jamais plus de 10 heures par jour. La limite de 48 heures par semaine est respectée et en moyenne sa durée de travail est de 40 heures par semaine, soit la durée de travail hebdomadaire inscrite dans son contrat individuel de travail.
ATTENTION: L’introduction d’un POT peut constituer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail dans un sens défavorable au salarié. L’employeur doit donc le cas échéant respecter la procédure de révision du contrat de travail.
Le plan d’organisation du travail doit contenir les précisions suivantes :
le début et la fin de la période de référence et du plan d’organisation du travail ;
l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c.-à-d. les heures de travail par jour et par semaine et le début et la fin du travail journalier ;
les jours de fermeture de l‘entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels et/ou collectifs ;
le repos hebdomadaire de 44 heures par semaine et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n‘est pas respecté.
Le POT est nul si ces mentions ou une de ces mentions n’y figurent pas.
Tout plan d’organisation du travail est obligatoirement et préalablement soumis à l’avis de la délégation du personnel, ou, à défaut, à l’avis des salariés concernés, au plus tard 5 jours avant l’entrée en vigueur du plan d’organisation du travail.
Le plan d’organisation du travail doit être communiqué à tous les salariés concernés dans le délai prévu par le moyen le plus approprié.
En cas de désaccord de la délégation ou, à défaut, des salariés concernés, se documentant par un avis négatif et dûment motivé à propos du plan d’organisation du travail, le litige est soumis par la partie la plus diligente au Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou à son délégué, qui, dans le mois de la saisine, tente de trouver un accord entre parties.
En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente.
Des modalités supplémentaires peuvent être ajoutées au plan d’organisation du travail - si des jeunes travailleurs sont concernés, alors un chapitre doit leur être consacré – et sa durée peut être modifiée le tout d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel. À défaut de délégation du personnel, les salariés concernés doivent donner leur accord.
La procédure prévue aux deux alinéas qui précède ne peut pas avoir comme conséquence la fixation d’une durée du plan d’organisation du travail inférieure à un mois, à moins que la période de référence soit inférieure à un mois auquel cas la durée du plan d’organisation du travail doit correspondre à la durée de la période de référence.
À noter :
Les périodes de référence légales dans un POT (en dehors d’une convention collective) qui vont de plus d’un mois jusqu’à 4 mois au maximum donnent droit au salarié à du congé supplémentaire :
En cas d’établissement d’un POT et pour une période de référence ayant une durée entre plus d’1 mois et 2 mois au maximum, un congé supplémentaire d’1,5 jour par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le POT en question.
En cas d’établissement d’un POT et pour une période de référence ayant une durée entre plus de 2 mois et 3 mois au maximum, un congé supplémentaire de 3 jours par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le POT en question.
En cas d’établissement d’un POT et pour une période de référence ayant une durée entre plus de 3 mois et 4 mois au maximum, un congé supplémentaire de 3,5 jours par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le POT en question.
En cas de besoin et notamment pour les salariés à temps partiel, ces jours de congé sont proratisés.
Qu'en est-il des heures supplémentaires dans le cadre d'un POT ?
Remarque : Avant l’entrée en vigueur de la loi du 23 décembre 2016, les heures supplémentaires étaient régies par l’article L .211-7, paragraphe 4. Celui-ci a prévu que le travail presté au-delà des limites fixées par le plan d’organisation du travail pour la journée, la semaine ou la période de référence entière est considéré comme travail supplémentaire, sauf en cas d’événements imprévisibles ou en cas de force majeure.Un cas de force majeure est défini comme un évènement imprévisible et insurmontable empêchant la personne concernée d’exécuter son obligation. Ceci a eu comme conséquence qu’à chaque fois qu’un employeur a dû changer le POT, il se prévalait soit d’un événement imprévisible soit d’un cas de force majeure pour s’exonérer de l’obligation de reconnaître et de payer les heures additionnelles comme heures supplémentaires. Voilà pourquoi la loi du 23 décembre 2016 a remédié à cette situation préjudiciable pour les salariés.
La loi du 23 décembre 2016 prévoit que dans le cadre de chaque POT et dans le respect de la durée de travail maximale qui ne peut dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, sont à considérer comme heures supplémentaires les heures de travail dépassant par mois :
12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus d’un mois et 3 mois au maximum ;
10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en application d’une période de référence ayant une durée entre plus de 3 mois et 4 mois au maximum.
Dans le respect de la durée maximale de travail qui ne peut dépasser ni 10 heures par jour ni 48 heures par semaine, le travail presté au-delà des limites fixées par le plan d’organisation du travail pour la journée, la semaine ou le plan d’organisation du travail entier n’est pas considéré comme travail supplémentaire, si en cours d’application d’un plan d’organisation du travail celui-ci doit être modifié à la demande de l’employeur et si cette modification est communiquée au salarié concerné avec un délai de préavis d’au moins 3 jours avant l’événement.
Si le changement intervient à l’initiative de l’employeur moins de 3 jours avant l’événement et si ce changement n’entraîne pas une augmentation des heures de travail initialement planifiées mais un simple changement d’horaire, les heures de travail dépassant l’horaire initial de plus de 2 heures sont compensées à raison de 1,2 heures pour une heure travaillée au lieu de 1,0 pour les deux premières.
Ces heures sont considérées comme heures supplémentaires au sens de la législation fiscale et en matière de sécurité sociale.
Le salarié concerné par un changement du POT intervenu à l’initiative de l’employeur moins de 3 jours avant l’événement peut refuser, à condition que le changement ne soit pas motivé par un cas de force majeure lié :
soit à des travaux de nettoyage, de réparation et de conservation nécessaires à la continuation régulière de l’exploitation de l’entreprise ou pour des travaux autres que ceux de la production, dont dépend la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant, ou
soit à des travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières premières ou des produits.
demander de ne pas prester ces heures supplémentaires pour des raisons impérieuses et fondées.
En cas de désaccord exprimé par l’employeur, la délégation ou le salarié concerné peut saisir l’Inspection du travail et des mines pour avis écrit concernant le caractère impérieux et fondé des motifs invoqués par le salarié.
L’Inspection du travail et des mines rendra son avis dans les 2 semaines à partir de sa saisine.
Pour les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, celles résultant du non-respect du délai d’au moins 3 jours avant l’événement ou du dépassement des limites de respectivement 12,5% et 10% de la durée normale légale ou prévue par la convention collective en fonction de la durée de la période de référence, le moment de la compensation est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, les heures supplémentaires non encore compensées à la fin de l’année de calendrier peuvent être reportées exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.
Quelles règles protègent le travailleur de nuit dans le cadre d'un POT ?
La loi définit le travailleur de nuit comme étant :
soit tout travailleur qui accomplit normalement au moins 3 heures de son temps de travail journalier pendant la période nocturne ;
soit tout travailleur qui est susceptible d’accomplir pendant la période nocturne une certaine partie de son temps de travail annuel. Cette partie minimale de son temps de travail annuel doit être définie par convention collective ou par un accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national ou sectoriel, mais elle doit être supérieure à un quart des heures de travail annuelles prestées par le salarié concerné.
Pour protéger le travailleur de nuit, certaines limites doivent être respectées, en cas de flexibilité du temps de travail :
le temps de travail normal total des travailleurs de nuit ne peut pas dépasser en moyenne 8 heures par période de 24 heures sur une période de 7 jours ;
les travailleurs de nuit occupant des postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par période de 24 heures.
Sont considérés comme postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes :
soit les activités qui aggravent la diminution de vigilance du travailleur de nuit tels que les travaux qui impliquent la mise en œuvre de substances neurotoxiques, l’utilisation de substances organiques volatiles et des produits qui en contiennent, les tâches accomplies dans des conditions qui accroissent la monotonie et qui conduisent à l’hypovigilance, les tâches qui sollicitent une attention soutenue, ou qui sont répétitives ou peu variées ;
soit les activités qui exigent une augmentation de l’activation biologique du travailleur de nuit tels que les travaux exigeant des efforts importants et provoquant une charge de travail importante et les travaux exécutés dans une ambiance de chaud ou froid excessif.
En outre, lors de leur entrée en fonctions, les travailleurs de nuit sont soumis obligatoirement à un examen médical préalable à l’embauche, suivis d’examens médicaux périodiques.
S’ils souffrent de problèmes de santé reconnus, liés au fait qu’ils effectuent un travail de nuit, ils sont réaffectés, dans la mesure du possible, à un travail de jour pour lequel ils sont aptes.
Quelles règles protègent le travailleur à temps partiel dans le cadre d'un POT ?
Rappelons qu’un salarié travaille à temps partiel lorsqu’il convient avec son employeur d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à celle applicable dans l’entreprise en vertu de la loi ou d’une convention collective de travail.
Tout comme pour le travail à temps plein, il est possible d’introduire une période de référence pour les salariés travaillant à temps partiel. En vertu de cette flexibilité, les salariés travaillant à temps partiel peuvent être appelés à travailler au-delà des limites journalières et hebdomadaires prévues dans leur contrat de travail.
Le POT établit avec précision les règles applicables aux salariés à temps partiel.
Les règles à respecter sont les suivantes :
La durée hebdomadaire moyenne du travail, calculée sur la période de référence, ne doit pas dépasser la durée hebdomadaire normale prévue au contrat de travail.
Exemple :
Le contrat de travail précise que le salarié travaille 20 heures/semaine. Pendant la période de référence de 4 semaines, cette limite est rendue flexible, de sorte que le salarié peut être amené à travailler :
24 heures pendant la semaine 1 ;
16 heures pendant la semaine 2 ;
18 heures pendant la semaine 3 ;
22 heures pendant la semaine 4.
Si l’on calcule le temps de travail moyen de ces 4 semaines, il ne faut pas arriver à un chiffre dépassant les 20 heures/semaine prévus au contrat.
Dans notre exemple, la durée moyenne est de : (24 + 16 + 18 + 22) : 4 = 20 heures/semaine.
La limite prévue au contrat est donc respectée.
Pendant la période de référence, l’employeur peut faire travailler le salarié jusqu’à 20% de plus que le travail journalier et hebdomadaire prévu au contrat.
Ainsi, si le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, le salarié peut être amené à travailler jusqu’à 24 heures/semaine pendant la période de référence.
ATTENTION : une clause du contrat de travail du travailleur à temps partiel peut valablement prévoir un taux de flexibilité inférieur, mais aussi supérieur à 20%. Toutefois la limite est en tout état de cause constituée par la durée de travail journalière et hebdomadaire normale (plein temps) de l’entreprise (soit, dans la majorité des cas 8 heures/jour et 40 heures/semaine).
Exemple 1 :
Le contrat de travail prévoit une durée de travail de 25 heures/semaine. Dans le cadre d’une période de référence, cette limite peut être dépassée de 20%.
Cela signifie que la durée maximale de travail pendant la période de référence est de : 25 + (20% de 25) = 30 heures/semaine.
Exemple 2 :
Le contrat de travail prévoit une durée de travail de 20 heures/semaine et stipule en même temps que le dépassement pendant la période de référence peut être de 100%.
Si le salarié a signé ce contrat, il s’est déclaré prêt à travailler pendant la période de référence jusqu’à 40 heures/semaine.
Les mêmes règles de calcul valent pour flexibiliser la durée de travail journalière.
Comme en droit commun, le salarié ne peut pas être contraint de prester des heures supplémentaires pendant la période de référence. Il doit donc être d’accord.
Quelles règles protègent les jeunes travailleurs dans le cadre d'un POT ?
Dans le cadre d’un POT, la durée de travail des jeunes travailleurs peut être répartie sur une période de référence maximale de 4 semaines au cas où la convention collective le prévoit, ou, à défaut, sur autorisation écrite du ministre du Travail.
La période de référence éventuelle ne s’applique pas aux heures d’enseignement ou de formation, ni aux activités en entreprise dans le cadre de leur formation, notamment en alternance ou en vue de l’augmentation du nombre d’heures pouvant être consacrées à de tels travaux.
En outre, une période de référence ne peut être introduite pour les jeunes travailleurs qu’à titre exceptionnel et au cas où des raisons objectives le justifient.
La durée de travail maximale effective ne peut cependant en aucun cas dépasser 9 heures par jour, ni excéder de plus de 10% la durée de travail maximale normale applicable dans l’entreprise ni dépasser 44 heures par semaine au maximum.
La durée de travail hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence de quatre semaines ne peut pas dépasser soit 40 heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.
En cas de travail à temps partiel, la durée de travail journalière et hebdomadaire maximale effective ne peut excéder de plus de 10% la durée de travail journalière et hebdomadaire fixée au contrat de travail.
Quelle peut être la durée de la période de référence ?
Tandis que la période de référence légale prévue avant l’entrée en vigueur de la loi du 23 décembre 2016 était de 4 semaines ou d’un mois, la loi précitée prévoit que la période de référence légale peut aller jusqu’à 4 mois dans l’hypothèse où il n’existe pas de convention collective ou dans l’hypothèse où il existe une convention collective ou un accord subordonné, mais qui ne contiennent pas de dispositions relatives à une période de référence.
Remarque : La CSL est d’avis qu’en vertu de l’article L. 162-12, paragraphe 2 du Code du travail disposant que « la durée du travail et son aménagement (…) » doit faire l’objet d’une convention collective, il est inacceptable que dans l’hypothèse où les parties à la convention collective ont décidé de ne pas introduire une période de référence, l’employeur puisse néanmoins introduire unilatéralement une période de référence légale pouvant aller jusqu’à 4 mois. Une telle disposition est contraire à la liberté contractuelle des parties. Voilà pourquoi selon la CSL, le seul régime applicable dans une telle hypothèse ne peut être que le régime légal prévu à l’article L. 211-5 du Code du travail, à savoir 8 heures par jour et 40 heures par semaine.
Pour des raisons techniques ou administratives, la période de référence peut être exprimée en semaines ou en mois de calendrier.
Avant l’introduction ou le changement d’une période de référence déterminée, le chef d’entreprise ou son représentant doit préalablement entamer la procédure d’information et de consultation à l’égard de la délégation du personnel, sinon à défaut, des salariés concernés.
La décision relative à l’introduction ou au changement d’une période de référence déterminée trouve application au plus tôt un mois après que la procédure d’information et de consultation de la délégation du personnel, sinon à défaut, des salariés concernés ait été entamée.
La durée de validité de la décision ainsi prise est valable pour 24 mois et est tacitement renouvelable.
Chaque décision ainsi prise est notifiée à l’Inspection du travail et des mines dans le mois de sa prise d’effet.
La convention collective de travail applicable ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel peut allonger ou réduire la durée de la période de référence légale, sans que celle-ci ne puisse toutefois dépasser 12 mois au maximum.
Cette possibilité existait déjà avant la loi du 23 décembre 2016. Cette dernière a néanmoins supprimé la possibilité pour le ministre du Travail d’autoriser sur demande d’une entreprise une période de référence pouvant aller jusqu’à 12 mois.
La convention collective visée au premier alinéa peut prévoir que les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés définis par la convention collective et conformément aux conditions y fixées, peuvent conclure des accords subordonnés à la convention collective portant sur l’aménagement de la durée de travail, et notamment sur la période de référence.
Au cas où la convention collective du travail applicable, l’accord subordonné ou l’accord en matière de dialogue social interprofessionnel prévoit une période de référence distincte de la période de référence légale (pouvant aller jusqu’à 4 mois), et, le cas échéant par dérogation aux dispositions légales, elle détermine les principes applicables à l’établissement des plans d’organisation du travail à établir dans l’entreprise ou les entreprises rentrant dans son champ d’application, quant à la périodicité, au contenu et aux modalités du plan.
Il y a lieu de souligner que les congés supplémentaires prévus lorsque la période de référence légale est de plus d’un mois sans excéder 4 mois et les limites fixées à partir desquelles des heures sont considérées comme heures supplémentaires (plus de 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective en cas d’application d’une période de référence ayant une durée de plus d’1 mois sans excéder 3 mois et plus de 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective en cas d’application d’une période de référence ayant une durée de plus de 3 mois sans excéder 4 mois) ne sont pas d’application en cas de période de référence négociée en application des dispositions ci-avant.
Dans le cadre de la période de référence, les travailleurs (à plein temps) peuvent donc être occupés au-delà des 8 heures par jour et des 40 heures par semaine, mais à condition que :
la durée hebdomadaire moyenne du travail, calculée sur la période de référence de 4 semaines consécutives ou un mois, ne dépasse pas 40 heures ;
la durée de travail journalière ne dépasse pas 10 heures ;
la durée de travail hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures.
La durée de travail journalière et hebdomadaire normale des salariés soumis à un POT ou à un HM, reste celle inscrite dans leur contrat de travail.
Dans le cadre de la flexibilité du temps de travail, un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile (HM) peut se substituer au POT tel que décrit à la question précédente.
Avant l’entrée en vigueur de la loi du 23 décembre 2016 précitée, l’horaire mobile pouvait être imposé unilatéralement par l’employeur, sous réserve de l’information et de la consultation de la délégation du personnel par l’employeur.
La loi du 23 décembre 2016 va plus loin dans la mesure où la décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités y compris les modifications est prise dans le cadre d’une convention collective de travail, d’un accord subordonné, d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.
L’horaire mobile est défini comme un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée de travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile. Sauf exceptions légales, la durée du travail ne peut excéder 10 heures par jour ni 48 heures par semaine.
À la différence du POT, l’HM permet au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail en fonction de ses convenances personnelles, mais dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés d’autres salariés.
Le salarié pourra donc décider lui-même de ses heures d’arrivée et de départ sur le lieu de travail au quotidien, tout en respectant les limites posées à l’horaire de travail par l’employeur dans le règlement d’HM et tout en respectant les contraintes de service. Ainsi, un règlement d’HM prévoit toujours des plages d’horaires quotidiens fixes et des plages d’horaires quotidiens mobiles.
Les plages fixes indiquent le temps de présence obligatoire des salariés, alors que les plages mobiles permettent aux salariés d’arriver et de partir librement pendant les heures y déterminées.
Exemple
L’entreprise H fonctionne avec un HM. Le règlement d’HM prévoit comme plages fixes celles comprises entre 9 heures et 11 heures 30 et entre 14 heures et 16 heures. Les plages mobiles sont situées de 7 heures 30 à 9 heures, de 11 heures 30 à 14 heures et de 16 heures à 19 heures.
Toutefois, si l’employeur demande à ses salariés d’être présents à 8 heures du matin pour une réunion de service, ceux-ci seront tenus d’être présents à l’heure requise, même si cette heure se situe dans la plage mobile du règlement d’HM.
Précisons encore que le règlement d’horaire mobile contiendra aussi généralement un temps de repos minimal à respecter par les salariés. Ce temps de repos sera fonction de l’activité de l’entreprise.
Si, en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire. Il faut toutefois que la prestation d’heures excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.
Pour les périodes de référence légales dont la durée est inférieure ou égale à un mois le règlement de l’horaire mobile peut déterminer un nombre d’heures de travail excédentaires qui peut être reporté à la période de référence suivante.
Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le règlement de l’organisation mobile du temps de travail par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de référence suivante, s’il ne donne pas lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
L’entreprise doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées.
La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité d’organisation.
La loi du 23 décembre 2016 a néanmoins complété la procédure en cas de contestation des décomptes globaux.
Dans une telle hypothèse, la délégation peut s’adresser à l’Inspection du travail et des mines qui doit procéder à une vérification. Elle dresse un rapport à l’entreprise et à la délégation du personnel.
En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué, l’Office National de Conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente.