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Le Transfert d’entreprise

Que faut-il entendre par transfert d’entreprise?

Il s’agit du transfert d’une entité économique qui maintient son identité, c’est-à-dire que la même entreprise ou partie d’entreprise est continuée, de manière identique, sinon similaire, par le cessionnaire, et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire.

Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens des règles relatives au transfert d’entreprise qui seront décrites ci-après.

Un changement au niveau de la direction, des organes de la société ou de l’actionnariat ne donne pas lieu à l’application des règles sur le transfert d’entreprise.

Base légale Art. L. 127-1.
Base légale Art. L. 127-2.

Que faut-il entendre par cédant?

Le cédant est toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

Base légale Art. L. 127-2.

Que faut-il entendre par cessionnaire?

Le cessionnaire est toute personne physique ou morale qui, du fait du transfert, acquiert la qualité d'employeur à l'égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

Base légale Art. L. 127-2.

A qui s'appliquent les règles relatives au transfert d'entreprise?

Les règles relatives au transfert d’entreprise s’appliquent à tout transfert d’entreprise ou de partie d'entreprise d’établissement ou de partie d’établissement résultant notamment :

  • d’une cession conventionnelle;
  • d’une fusion;
  • d’une succession;
  • d’une scission;
  • d’une transformation de fonds ou
  • d’une mise en société.

Ces règles sont applicables aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.

Elles s’appliquent chaque fois que l’entreprise à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg ainsi qu'à tous les salariés y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée, y compris les contrats de mission (travail intérimaire).

Base légale Art. L. 127-1.

Qu’advient-il des contrats de travail des salariés en cas de transfert d’entreprise?

En cas de transfert d’entreprise ou de modification de la situation de l’employeur, notamment par succession, vente fusion, transformation de fond, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise.

Le grand principe est qu'en cas de transfert, les droits des salariés sont maintenus et transférés au cessionnaire.

En effet, les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont du fait de ce transfert d’entreprise, transférés au cessionnaire.

Même une gratification usuelle obéissant aux caractères de constance, de généralité et de fixité reste acquise au salarié transféré et ne saurait être remis en cause par une nouvelle clause contractuelle moins favorable.

Base légale Art. L. 127-3.
Jurisprudence InfosJuridiques N°5-2010
Jurisprudence InfosJuridiques N°9-2018
Jurisprudence InfosJuridiques No°4-2019

Qu’en est-il des responsabilités du cédant et du cessionnaire?

Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert.

Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.

Base légale Art. L. 127-3.

Quelles obligations incombent au cédant en cas de transfert d’entreprise?

Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être connus du cédant au moment du transfert.

Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines (ITM).

Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.

Base légale Art. L. 127-3.

Qu’en est-il des droits collectifs des salariés en cas de transfert d’entreprise?

Après le transfert, le cessionnaire est obligé de maintenir les droits collectifs nés en vertu d’une convention collective de travail jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective de travail ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective de travail.

Base légale Art. L. 127-3.

Le transfert d’entreprise peut-il constituer un motif de licenciement?

Le transfert ne peut pas constituer en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

Base légale Art. L. 127-4.

Quelles sont les obligations d’informations et de consultations du cédant et du cessionnaire?

Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer en temps utile et avant le transfert:

  • les représentants légaux de leurs salariés respectifs concernés par le transfert,

ou à défaut de délégation du personnel

  • les salariés concernés.

L'information portera sur les points suivants:

  • la date fixée ou proposée pour le transfert;
  • le motif du transfert;
  • les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;
  • les mesures envisagées à l’égard des salariés.

Le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs salariés respectifs en vue d’aboutir à un accord.

Les obligations d'information s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle.

Base légale Art. L. 127-6.

Quelle est l'incidence du transfert sur le statut des délégués du personnel?

La première question à se poser est de savoir si les délégués du personnel peuvent faire partie des salariés transférés du fait de leur statut protecteur.

Aucune disposition légale n’exclut les délégués du personnel d’un tel transfert. Le transfert d’entreprise impliquant la reprise automatique des contrats de travail par le cessionnaire, les délégués du personnel peuvent également être concernés.

Sauf si le transfert implique pour le délégué en question une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail en sa défaveur, tel que par exemple si le transfert implique un changement du lieu de travail pour le délégué avec un temps de trajet quotidien nettement plus élevé et le délégué n’a pas signé de clause de flexibilité quant au lieu de travail dans son contrat de travail. Le transfert implique donc pour ce délégué une modification de son lieu de travail qui lui est défavorable. Or une modification d'un élément essentiel du contrat de travail dans un sens défavorable ne peut pas être imposé au délégué. Il pourrait ainsi s’opposer au transfert.

Les mêmes règles s’appliquent à tous les délégués, qu’ils soient effectifs ou suppléants.

 

La deuxième question à se poser réside dans le fait qu’ils restent ou pas délégués après le transfert.

Selon l’article L.413-2 (5) du Code du travail, il faut distinguer si l’établissement transféré conserve ou ne conserve pas son autonomie dans l’entité qui accueille les salariés transférés.

  • Au cas où l’établissement conserve son autonomie suite au transfert d’entreprise, d’établissement, de partie d’entreprise ou d’établissement, le statut et la fonction de la délégation du personnel subsistent. Si l’établissement ne conserve pas son autonomie, il faut distinguer si l’établissement d’accueil dispose d’une délégation du personnel ou ne dispose pas d’une délégation du personnel.
  • Au cas où l’établissement d’accueil dispose d’une délégation du personnel (et/ou de comité mixte), les membres de la délégation du personnel feront de plein droit partie de la délégation du personnel de l’établissement qui accueille les salariés transférés. La délégation ainsi élargie procédera sans délai à la désignation d’un président, d’un vice-président, d’un secrétaire et d’un bureau, conformément à l’article L.416-1. La composition exceptionnelle de la délégation du personnel prendra fin lors de son premier renouvellement.
  • Au cas où l’établissement d’accueil ne dispose pas de délégation du personnel, la délégation du personnel de l’établissement transféré fait office de délégation commune.

Dans les travaux préparatoires de la réforme du dialogue social, on peut lire : « en vertu des dispositions légales en vigueur le mandat des délégués ne saurait expirer en raison d’un transfert d’entreprise ».

Il en résulte que tous les délégués du personnel gardent leur statut de délégué et la protection y attachée même après un transfert d’entreprise.

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