Heures supplémentaires

Qu’est-ce qu’on entend par heures supplémentaires ?

Par travail supplémentaire, on entend tout travail effectué, sur demande ou autorisation de l’employeur, au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée de travail normale, telles qu’elles sont fixées soit par la loi, soit par les parties au contrat de travail (si ces limites sont inférieures).

Le nombre d’heures supplémentaires ne peut en principe pas dépasser 2 heures par jour.

La durée du travail d’un salarié, heures supplémentaires comprises, ne peut en aucun cas excéder 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Ces seuils constituent en effet les limites absolues en matière de durée du travail.

ATTENTION : Les tribunaux retiennent que si l’employeur conteste l’existence des heures supplémentaires, le salarié doit rapporter la preuve qu’elles ont été prestées et ce avec l’accord ou sur demande de l’employeur. Toutefois, la présence de l’employeur sur le lieu de travail en même temps que le salarié prétendant au paiement d’heures supplémentaires permet d’admettre l’accord de l’employeur avec la prestation des heures supplémentaires par ledit salarié.

L’employeur peut mettre en place un système de fiches à faire contresigner par un responsable hiérarchique. Les fiches de travail peuvent alors servir de preuve des heures de travail effectuées par le salarié.

Comment les heures supplémentaires sont-elles compensées ?

Les heures supplémentaires doivent être compensées par du temps de repos rémunéré, à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée soit comptabilisées au même taux sur un compte d’épargne-temps dont les modalités peuvent être fixées par la convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux conclu au niveau approprié.

Dans les entreprises qui appliquent une période de référence légale ou conventionnelle, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont compensées au courant de la période de référence suivante en application du taux de majoration ci-dessus ou comptabilisées au même taux sur un compte épargne-temps tel que visé ci-dessus.

« Pour les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, celles résultant du non-respect des délais de préavis fixés au paragraphe 3 de l’article L. 211-7 du Code du travail ou du dépassement des limites fixées au paragraphe 4 (Note : dans le cadre de chaque plan d’organisation du travail et dans le respect du paragraphe 1^er de l’article L. 211-12 sont à considérer comme heures supplémentaires au sens des articles L. 211-22 et suivants les heures de travail dépassant par mois : – 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus d’un mois et trois mois au maximum, – 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus de trois mois et quatre mois au maximum.) du même article le moment de la compensation est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, les heures supplémentaires non encore compensées à la fin de l’année de calendrier peuvent être reportées exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit. »

Si pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne peut pas se faire selon les modalités définies ci-dessus ou si le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées le salarié a droit, pour chaque heure supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré de 40%.

Ces 140% sont exempts d’impôts et de cotisations en matière de sécurité sociale, à l’exception des cotisations pour prestations en nature sur l’heure supplémentaire non majorée.

Le salaire horaire est obtenu en divisant les salaires mensuels par le nombre forfaitaire de 173 heures.

Lorsque la convention collective s’applique à un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, elle peut prévoir les conditions auxquelles des accords subordonnés aux niveaux appropriés peuvent fixer les modalités d’application des paragraphes qui précèdent.

Le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas aux cadres supérieurs, c’est-à-dire aux travailleurs disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des employés privés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cette rémunération est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires de travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

Travail dominical

Comment le travail de dimanche est-il compensé ?

Le fait de devoir travailler un dimanche donne lieu au paiement du salaire normal majoré de 70%.

Il est cependant possible de compenser les heures travaillées un dimanche par du congé.

Dans ce cas, seul le supplément de 70% est à payer par l’employeur et le congé à accorder correspond à :

• une demi-journée si le travail dominical a duré 4 heures ou moins ;
• une journée entière si le salarié a travaillé plus de 4 heures le dimanche.

À noter : Les suppléments de salaire pour travail le dimanche sont exempts d’impôt sans aucune limitation.

Par dérogation, le travail de dimanche dans les hôtels, restaurants, cantines, débits de boissons et autres établissements où sont servies des consommations ainsi que dans l’agriculture et la viticulture ne donne pas droit à au congé compensatoire d’une journée ou d’une demi-journée.

Dans ces entreprises, le travail du dimanche ouvre droit pour le salarié totalisant au cours de l’année de calendrier 20 dimanches d’occupation à au moins 2 journées de congé payé venant s’ajouter au congé légal.

(dernière mise à jour au 14.10.2021)

Travail de nuit

Qu’est-ce qu’on entend par travail de nuit ?

Par travail de nuit, il faut en général entendre le travail se situant entre 10 heures du soir et 6 heures du matin (excepté pour les jeunes travailleurs).

Comment est-il majoré ?

Les majorations de rémunération devant être payées aux salariés lorsque ces derniers travaillent la nuit ne sont pas définies de façon absolue par la loi.

Ce n’est en effet que dans le cadre de la législation sur les conventions collectives de travail que l’on parle d’un taux de majoration pour travail de nuit qui ne peut être inférieur à 15%, sans que ce pourcentage n’ait valeur générale.

Tout comme les suppléments pour travail dominical, les suppléments pour heures travaillées la nuit sont exempts d’impôt sans aucune limitation.

Travail un jour férié légal

Qu’est-ce qu’on entend par jours fériés légaux ?

Par « jours fériés légaux », on entend les jours suivants : le Nouvel An, le lundi de Pâques, le premier mai, la Journée de l’Europe, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le jour de la célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc, l’Assomption, la Toussaint, le premier et le deuxième jour de Noël.

Comment le travail un jour férié légal est-il réglé ?

Si un salarié est amené à travailler lors d’un jour férié légal, il a droit, pour chaque heure travaillée, à son salaire normal, majoré de 100%.

Les suppléments de salaire pour heures effectuées un jour férié légal sont exempts d’impôt sans aucune limitation.