Règlement d’ordre intérieur

Les membres de la délégation du personnel respectent dans l’exercice de leur mandat le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.

La nouvelle loi précise aussi que le règlement intérieur ne peut pas entraver l’exercice de la mission des délégués du personnel.

Secret professionnel

Les membres des délégations du personnel et leurs conseillers et experts sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, ils sont tenus de garder le secret des informations présentant un caractère confidentiel et expressément qualifiées comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant dans l’intérêt légitime de l’entreprise, tant à l’égard des salariés qu’à l’égard de tiers, sauf si les salariés ou les tiers sont liés à leur tour par une obligation de confidentialité.

Le chef d’entreprise peut refuser de communiquer des informations ou de procéder à des consultations lorsque leur nature est telle que, selon des critères objectifs, elles entraveraient gravement le fonctionnement, la gestion ou l’avenir de l’entreprise ou de l’entreprise, leur porteraient un préjudice ou compromettraient une opération projetée.

Les membres de la délégation qui estimeraient abusive la qualification d’informations comme confidentielles ou le refus de communication d’informations respectivement de consultations, peuvent se pourvoir dans la quinzaine devant le Directeur de l’Inspection du travail et des mines.

La décision du Directeur ou de son délégué doit être adressée aux parties au plus tard le 8^e jour à compter de l’envoi de la demande. Elle sera écrite et dûment motivée et tiendra compte des intérêts et besoins des salariés et de leurs représentants et des nécessités et contraintes économiques dont doit tenir compte le chef d’entreprise dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction de l’entreprise ou dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction de l’entreprise conformément aux principes d’une gestion en bon père de famille.

Dans les 15 jours de sa notification, la décision du Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou de son délégué peut faire l’objet d’un recours en annulation devant le Tribunal administratif.

Maintien de salaire

Les membres de la délégation ne peuvent percevoir une rémunération inférieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient effectivement travaillé pendant les heures de délégation.

Carrière des délégués

Un accord à intervenir entre le chef d’entreprise et la délégation du personnel renseigne sur l’évolution théorique des carrières des délégués bénéficiant d’un crédit d’heures correspondant à au moins 50% de leur temps de travail normal par rapport à un groupe de salariés de référence et fixe les mesures nécessaires en vue de la réintégration complète de ces délégués dans leur ancien emploi ou dans un emploi équivalent pendant ou à l’expiration de leur mandat.

Cet accord réglera également la participation de tous les délégués à des formations professionnelles continues offertes par l’entreprise, notamment des formations relatives à la fonction occupée avant le mandat et, en cas de besoin, des formations relatives à un nouvel emploi équivalent à occuper pendant ou à l’expiration de leur mandat.

Protection spéciale

Protection du délégué du personnel contre une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail

Pendant la durée de leur mandat, les membres titulaires et suppléants des délégations du personnel, et le délégué à la sécurité et à la santé, ne peuvent pas faire l’objet d’une modification d’une clause essentielle de leur contrat de travail rendant applicable l’article L. 121-7 du Code du travail.

Le cas échéant, ces délégués peuvent demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de faire cesser la modification unilatérale d’une telle clause.

Protection contre le licenciement

Le principe

Les délégués ne peuvent, sous peine de nullité, faire l’objet d’un licenciement ou d’une convocation à un entretien préalable, même pour faute grave, pendant toute la durée de leur mandat.

Deux options

Procédure en annulation

Dans le mois qui suit le licenciement, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration.

Alternative : demande en dommages et intérêts

Le délégué qui n’a pas exercé le recours en annulation peut demander au tribunal de constater la cessation du contrat au jour de la notification du licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant également compte du dommage spécifique subi par le licenciement nul en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire à partir de la date du licenciement.

L’action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de 3 mois à partir de la notification du licenciement.

Notons : L’option entre les 2 demandes (celle en annulation et celle en dommages et intérêts) est irréversible.

Cas spécial de la fermeture de l’entreprise

La loi prévoit qu’en cas de fermeture totale de l’entreprise, le mandat des délégués cesse de plein droit avec l’arrêt des activités.

Mise à pied pour faute grave

En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque une faute antérieure à l’appui d’une nouvelle faute grave laquelle elle invoque dans le délai imparti.

Pendant les 3 mois suivant la date de notification de la mise à pied, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si son contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.

• Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de 3 mois, en attendant la solution définitive du litige.
• Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les trois mois de la notification de la mise à pied, le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.

Notons : L’option entre les deux demandes précitées est irréversible.

• L’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail auprès de la juridiction du travail, le cas échéant par demande reconventionnelle, au plus tard dans le mois à compter de la date de la notification de la convocation à comparaître devant le président de la juridiction du travail.
  • lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, les effets de la dispense cessent de plein droit ;
  • lorsque la juridiction du travail fait droit à cette demande, la résiliation prend effet à la date de la notification de la mise à pied.
• Si l’employeur n’engage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans les 15 jours après écoulement du délai, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, d’ordonner la continuation de l’exécution du contrat par toutes les parties en cause ou s’il ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, saisir le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.

Pendant toute la durée de cette procédure les heures libérées dont bénéficiait le délégué seront transmises, le cas échéant, au reste de la délégation en place qui les répartit parmi ses membres.

Lorsque le délégué mis à pied retrouve un nouvel emploi

Lorsque le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied occupe un nouvel emploi rémunéré, salarié ou non salarié, l’employeur peut requérir devant le président de la juridiction du travail la suspension du salaire.

Lorsque le contrat du délégué est résilié et qu’il doit restituer les salaires perçus à l’employeur

Le délégué dont le contrat a été résolu par la juridiction du travail et pour lequel le président de la juridiction du travail a ordonné le maintien du salaire en attendant la solution définitive du litige peut, s’il est condamné à rembourser à son employeur le salaire entre-temps perçu, demander auprès du directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi d’être admis rétroactivement au bénéfice de l’indemnité de chômage complet et au maximum jusqu’au jour de la solution définitive du litige.

Avant de pouvoir toucher l’indemnité de chômage rétroactive, le délégué doit rapporter la preuve du remboursement total ou partiel des salaires touchés. En l’absence de preuve de l’exécution intégrale de la condamnation intervenue et sur demande de l’employeur et du délégué, le directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi transfère le montant de l’indemnité de chômage due au délégué directement à l’employeur, et ce jusqu’à concurrence du montant correspondant à la condamnation intervenue et non encore réglé.

Cette admission à l’indemnité de chômage complet est de droit, sauf si le délégué a subi une condamnation au pénal coulée en force de chose jugée, pour les mêmes faits invoqués pour justifier la mise à pied. Si cette condamnation intervient après le versement de tout ou partie de l’indemnité de chômage complet, il doit rembourser au Fonds pour l’emploi les montants payés à ce titre.

Protection des anciens membres de la délégation du personnel et des candidats à l’élection pour la délégation du personnel

Les dispositions citées ci-avant sont applicables aux licenciements des anciens membres des délégations du personnel et des anciens délégués à la sécurité et à la santé, pendant les 6 premiers mois qui suivent l’expiration ou la cessation de leur mandat ainsi qu’aux candidats aux fonctions de membres des délégations dès la présentation des candidatures et pendant une durée de 3 mois. En cas de contestation d’élections suivies de nouvelles élections, cette durée est prolongée jusqu’à la date des nouvelles élections.