Comment agir en nullité du licenciement d’un délégué du personnel  ?

Les personnes suivantes sont protégées contre un licenciement :

• les membres titulaires et suppléants de la délégation pendant toute la durée de leur mandat, les délégués à l’égalité et les délégués à la sécurité ;
• les anciens membres de la délégation pendant les 6 premiers mois qui suivent l’expiration ou la cessation de leurs fonctions ;
• les candidats aux fonctions de délégués pendant les 3 mois qui suivent la présentation de leur candidature.

Un licenciement ou, le cas échéant, une convocation à l’entretien préalable, notifiés par l’employeur à l’une de ces personnes sont considérés comme nuls et sans effet.

Le délégué dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la résiliation pour demander au président du Tribunal du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien dans l’entreprise.

L’appel de l’ordonnance à intervenir est porté devant le Président de la Cour d’appel dans les 40 jours de sa notification.

Depuis le 1^er janvier 2016 , deux options s’offrent au délégué en cas de licenciement/ convocation à un entretien préalable :

Procédure en annulation

Dans le mois qui suit le licenciement, le délégué peut demander, par simple requête, au Président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration.

Alternative : demande en dommages et intérêts

Le délégué qui n’a pas exercé le recours en annulation peut demander au Tribunal du travail de constater la cessation du contrat au jour de la notification du licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant également compte du dommage spécifique subi par le licenciement nul en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire à partir de la date du licenciement.

Cette action doit être introduite dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement.

Notons : L’option entre les deux demandes (celle en annulation et celle en dommages et intérêts) est irréversible.

Comment un délégué du personnel peut-il obtenir le chômage à titre provisoire après un licenciement pour faute grave ?

Le délégué qui commet une faute grave peut faire l’objet d’une mise à pied et l’employeur peut demander en justice la résolution de son contrat de travail.

Si le Tribunal du travail refuse de faire droit à la demande de l’employeur, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Dans les huit jours de la notification de la mise à pied ou d’un licenciement, le délégué peut demander au président du Tribunal du travail de lui accorder le bénéfice du maintien de sa rémunération en attendant la solution définitive sur le caractère régulier ou irrégulier de la mise à pied ou du licenciement.

À noter encore que, au cas où le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied a trouvé un nouvel emploi rémunéré, l’employeur peut demander au juge la suspension de la rémunération.

ATTENTION : L’ordonnance du Président du Tribunal du travail est susceptible d’appel dans les 40 jours de sa notification devant la Cour d’appel et non le Président de la Cour d’appel.

Depuis le 1^er janvier 2016, la loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social a remanié la protection contre le licenciement des délégués du personnel.

Le chef d’entreprise garde la faculté de mettre à pied le délégué qui commet une faute grave. Cette décision devra se faire par écrit et énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes reprochés au délégué ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu à l’exercice de poursuites pénales.

Pendant les 3 mois suivant la date de notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si son contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.

• Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, au Président de la juridiction du travail, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de 3 mois, en attendant la solution définitive du litige.
• Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les 3 mois de la notification de la mise à pied, le Tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale.

Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.

Notons que l’option entre les deux actions est irréversible.

• L’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail auprès de la juridiction du travail, le cas échéant par demande reconventionnelle, au plus tard dans le mois à compter de la date de la notification de la convocation à comparaître devant le Président de la juridiction du travail.
  • Lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, les effets de la dispense cessent de plein droit.
  • Lorsque la juridiction du travail fait droit à cette demande, la résiliation prend effet à la date de la notification de la mise à pied.
• Si l’employeur n’engage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans les 15 jours après écoulement du délai, au Président de la juridiction du travail d’ordonner la continuation de l’exécution du contrat par toutes les parties en cause ou s’il ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, saisir le Tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.

Publication CSL

Le dialogue social dans les entreprises

Trouvez plus d’informations dans notre publication téléchargeable ICI