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Le congé annuel de récréation

Les bénéficiaires du congé annuel de récréation

Qui peut bénéficier du congé annuel de récréation?

Tous les salariés liés par un contrat de travail de droit privé à un employeur, ainsi que toutes les personnes qui travaillent en vue d'acquérir une formation professionnelle (les apprentis), bénéficient chaque année d'un congé payé de récréation. Ces jours de congé comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Les règles qui suivent sont donc également applicables aux apprentis.

Le congé des apprentis doit être accordé pendant les vacances de l'enseignement professionnel.

La durée et la fixation des congés

Quelle est la durée du congé annuel de récréation?

La loi fixe le congé annuel de récréation à 26 jours ouvrables.

Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

Il convient de préciser que les 26 jours de congé annuel prévus par la loi constituent un minimum. Une convention collective de travail, ou même un accord individuel entre un employeur et son salarié, peuvent évidemment augmenter le nombre de jours de congé reconnus au salarié.

Pour certaines catégories de personnes, le nombre de 26 jours de congé est augmenté d'office. 

Il s’agit: 

  • Des invalides de guerre, des accidentés du travail ainsi que des personnes ayant un handicap physique, mental, psychique, psychosocial ou sensoriel. Elles jouissent d’un congé supplémentaire de 6 jours par an dont les frais sont à charge de l’État.
  • Des salariés des mines et minières. Ces personnes bénéficient d’un congé supplémentaire de 3 jours par an.
  • Des salariés dont le service ne permet pas un repos ininterrompu de 44 heures par semaine : Après constatation par l’Inspection du travail et des mines, le congé supplémentaire reconnu à ces personnes peut aller jusqu’à 6 jours par an, à savoir une journée pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle ce repos ininterrompu de 44 heures n’est pas accordé. 

A combien de jours de congé un salarié peut-il prétendre quand il rejoint ou quitte une entreprise au cours de l'année?

Le congé est calculé à raison d'un douzième par mois de travail entier.

Les fractions de mois dépassant 15 jours de calendrier sont comptées comme mois entier.

Base légale Art. L. 233-12.

La durée du congé est-elle fonction de l'âge du salarié?

L'âge du salarié est sans aucun lien avec le nombre de jours de congé auxquels il peut prétendre. Toutefois, il se peut qu'une convention collective de travail prévoit des jours de congé supplémentaires pour les salariés atteignant un certain âge ou une certaine ancienneté de service.

Base légale Art. L. 233-4.

La durée du congé est-elle fonction des aptitudes physiques ou mentales du travailleur?

Les salariés, qui ont une capacité de travail réduite en raison d'un accident dont ils ont été victimes ou d'un handicap dont ils souffrent, peuvent prétendre à un congé supplémentaire à raison de 6 jours par an.

Les salariés concernés sont ceux ayant le statut:

  • d'invalides de guerre;
  • d'accidentés du travail;
  • de travailleurs handicapés.

Les frais occasionnés par ce congé supplémentaire, qui s’ajoutent aux 25 jours de congé ordinaire, sont à charge non de l’employeur, mais de l’État.

Base légale Art. L. 233-4.

Comment est calculé le congé d'un salarié travaillant à temps partiel?

Pour un salarié travaillant à temps partiel (par exemple 24 heures par semaine), les 26 jours de congé sont proratisées en fonction de la durée hebdomadaire de travail.

Il convient de calculer le congé annuel non pas en jours, mais en heures.

La base de calcul est la suivante: Un salarié à temps plein a droit à 26 jours X 8 heures = 208 heures de congé.

Pour un salarié à temps partiel, on proratise : 208 heures de congé X heures travaillées par semaine : 40 heures

Dans notre exemple d’un salarié travaillant 24 heures par semaine, le congé annuel s’élève à: 208 X 24 : 40 = 124,8 heures de congé par an.

 

A partir de quel moment un salarié peut-il prendre des jours de congé?

En principe, le salarié est en droit de prendre à partir du 1er janvier l’intégralité de son congé qui lui est dû pour l’année en question.

Il y a cependant une exception en ce qui concerne les salariés récemment embauchés. Ces derniers doivent attendre trois mois avant de pouvoir prendre des jours de congé, même si leur droit au congé existe dès le premier jour de l'entrée en service. Cette période de carence joue aussi bien pour un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée que pour une personne travaillant sous un contrat à durée déterminée. En revanche, elle ne s’applique pas au travailleur intérimaire. 

Base légale Art. L. 233-4.
Base légale Art. L. 233-6.

Qui peut fixer le congé du salarié ?

Le congé est fixé selon le désir du salarié qui introduit une demande de congé auprès de son employeur. En cas de non opposition de ce dernier, il faut admettre que le congé est accordé.

Si le salarié le demande, le congé doit être fixé un mois à l'avance au moins.

Il existe cependant une hypothèse dans laquelle l’employeur peut prendre l’initiative de proposer  la période des congés: le congé collectif en cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel.

La loi ne fixe pas un nombre de jours de congés maximum pouvant faire l’objet de ce congé collectif.

Ce congé collectif doit toujours être décidé d’un commun accord avec les salariés ou, le cas échéant, avec la délégation du personnel et cela au cours des 3 premiers mois de l’année de référence.

Si la durée du congé collectif est supérieure à la durée du congé individuel auquel peut prétendre le salarié, la différence lui est intégralement mise en compte comme congé légal.

Base légale Art. L. 233-10.
Publication CSL MT 53 - Demande de congé

Le salarié et l'employeur doivent-ils respecter les dates des congés fixés?

Une fois qu’elles sont fixées, les dates des congés doivent être respectées tant par le salarié que par l’employeur.

Cependant, l’employeur peut revenir sur sa décision en cas de circonstances exceptionnelles rendant la présence du salarié dans l’entreprise indispensable.

De même, le salarié peut revenir sur sa demande de congé si certaines circonstances l’obligent à déplacer son congé.

Un arrêt du 25 octobre 2018 (n°44386) a adopté une position plus sévère en considérant que le congé une fois accordé par l’employeur constitue un acte unilatéral irrévocable dont la rétractation n’est admise qu’en cas d’accord exprès ou non équivoque du salarié.

http://www.csl.lu/images/pages/Droit_Du_Travail/InfosJuridiques%20N%C2%B010-2018%20(2).pdf

 

Le congé peut-il être refusé par l'employeur?

L’employeur peut refuser d’accorder une suite favorable à la demande de congé du salarié si celle-ci est incompatible avec:

  • les besoins de service;
  • les désirs justifiés d’autres salariés (p.ex. priorité accordée aux salariés ayant des enfants à charge).

Dans ce cas l’employeur motive son refus en explicitant les besoins de service ou les désirs justifiés d’autres salariés qui sont à la base de sa décision.

Notons que le silence de l'employeur face à la demande de congé posée par le salarié est assimilé à une acceptation par la jurisprudence. 

Base légale Art. L. 233-10.

Qui a la charge de la preuve en matière de congé?

La loi oblige l'employeur à tenir un livre dans lequel doivent être inscrits les congés du personnel.

En cas de contestation, il n'appartient ainsi pas au salarié de démontrer qu'il a encore droit à des jours de congé, mais il revient à l'employeur de prouver les jours de congé qui ont été pris par le salarié.

Néanmoins il est recommandé au salarié d’effectuer sa demande de congé par écrit afin de ne pas avoir de difficulté à établir si nécessaire que son absence était bien due à un congé autorisé.

Base légale Art. L. 233-17.

La rémunération du congé

Comment est calculée la rémunération touchée par le salarié pendant son congé?

Une distinction doit être faite:

  • le salarié touche chaque mois une rémunération plus ou moins stable;

Pour chaque jour de congé, le salarié a droit à une indemnité correspondant au salaire journalier moyen des 3 mois précédant la prise du congé.

Le salaire journalier moyen s’obtient en divisant la rémunération mensuelle brute y compris les accessoires de salaire, par le nombre d’heures de travail par mois (173 heures pour un salarié travaillant 40 heures/semaine) et en multipliant ensuite ce chiffre par 8.

Dans la pratique, les personnes concernées jouissent en fait d’une continuation de leur salaire pendant les périodes de congé.

  • la rémunération du salarié est variable d’un mois à l’autre.

Si le salaire est soumis à de fortes variations respectivement s’il se compose d’une partie variable sous forme de commissions, l’indemnité de congé doit être calculée sur base de la moyenne de rémunération des 12 mois précédant le congé.

À noter que pour calculer l’indemnité de congé, les avantages non-périodiques tels que les gratifications, 13ième mois ou primes de bilan, ne sont pas pris en considération.

Base légale Art. L. 233-14.

Le congé peut-il être remplacé par de l'argent?

La loi exige que le congé dont bénéficie le salarié soit pris en nature. Il est dès lors strictement interdit de le remplacer par de l'argent. Ce n’est que dans le seul cas d’une résiliation du contrat de travail qu’il est possible de payer une indemnité pour les jours de congé non pris avant la fin des relations de travail. Le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier. Les fractions de mois dépassant 15 jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.

Base légale Art. L. 233-18.
Base légale Art. L. 233-12.

Le report du congé

Est-il possible de reporter le congé d'une année à l'autre?

En principe, le congé doit être pris et accordé au cours de l’année pour laquelle il est dû.

Il y a néanmoins quelques exceptions à ce principe :

  • Le congé proportionnel de la première année de travail auprès d’un employeur peut être reporté à l’année suivante à la demande du salarié.
  • Le congé non encore pris à la fin de l’année à cause des besoins de service ou des désirs justifiés d’autres salariés peut être reporté à l’année suivante jusqu'au 31 mars.
  • La loi prévoit que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les délais légaux. En outre, la période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit au congé annuel de récréation.
  • Par contre, le congé parental ne donne pas droit au congé annuel de récréation. Mais le congé annuel non encore pris au début du congé parental est également reporté dans les délais légaux.
    La seule limite posée par la loi consiste dans le respect des délais légaux, soit le 31 mars ou le 31 décembre de l'année en fonction de la date de la reprise de travail.
  • Une jurisprudence constante décidait que le congé, qui n’a pas pu être pris avant la fin de l’année pour cause de maladie prolongée, n’est pas reportable à l’année suivante. Ce congé était donc perdu, sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié. Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 (C-350/06 et C-520/06) est venu renverser cette position en affirmant qu'un travailleur ne perd pas son droit au congé annuel payé qu'il n'a pas pu exercer pour cause de maladie. Les tribunaux nationaux appliquent depuis lors cette solution.

Le report du congé est-il limité dans le temps?

Le report du congé proportionnel de la première année de travail auprès d’un employeur est illimité en ce sens qu’il peut se faire sur toute l’année suivante.

En revanche, le report du congé non pris en raison des besoins de service ou des désirs d’autres salariés est limité dans le temps, alors que le congé reporté doit impérativement être pris avant le 31 mars de l’année suivante. Passé cette date, les jours de congé sont définitivement perdus pour le travailleur, sauf si l’employeur a encore refusé de faire droit à la demande de congé et ce pour les motifs liés aux besoins du service ou aux désirs justifiés d’autres salariés. Des accords contraires entre employeur et salarié peuvent déroger à ce principe et autoriser le report du congé sur toute l’année suivante.

 

Base légale Art. L. 233-9.
Base légale Art. L. 233-10.

Le congé et la maladie du salarié

Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié?

Si le salarié tombe malade pendant son congé de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

Le congé doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Si le salarié est au Luxembourg, il doit avertir son employeur par certificat médical dans les 3 jours ouvrables. S’il est à l’étranger, il doit faire toutes les diligences nécessaires afin que le certificat parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.

 

Base légale Art. L. 233-11.

Le congé non pris pour cause de maladie peut-il être reporté à l'année suivante?

Jusqu'en 2008, la maladie n'était pas reconnue comme un motif de report du congé de l'année en cours à l'année suivante.

Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 a renversé les principes retenus par les juges nationaux.

La Cour a en effet décidé qu'une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel s'éteint à la fin de la période de référence ou d'une période de report sans que le salarié n'ait eu la possibilité d'exercer son droit au congé, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, directive que le Luxembourg a transposée par la loi du 19 mai 2006.

Ceci entraîne les conclusions suivantes: 

  • La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l'année en cours non seulement jusqu'à la fin de la période de report, qui correspond soit à la période allant jusqu'à la fin de l'année suivante au cas où il s'agit du congé proportionnel de la première année d'embauche, soit à la période allant jusqu'au 31 mars de l'année suivante dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris, mais même au-delà, si le salarié était dans l'impossibilité de prendre son congé jusqu'à la fin de la période de report.
  • Si le congé n'a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de travail a pris fin, soit qu'il y ait eu résiliation du contrat de travail, soit que ce dernier ait pris fin de plein droit, alors une indemnité financière correspondant au congé restant non pris lui sera due.

Les juges nationaux font depuis lors application de cette jurisprudence.

Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail?

La loi ne prévoit dans aucune de ses dispositions des heures ou jours de congé spéciaux pour visite médicale, sauf en faveur de la femme enceinte, qui bénéficie d’une dispense de travail pour se rendre aux examens prénataux exigés par la loi dans la mesure où ils doivent avoir lieu pendant le temps de travail. 

Il s’agit des examens suivants: 

  • l’examen dentaire qui a lieu dès que la femme enceinte est au courant de son état et au plus tard avant la fin du 5ièmemois de grossesse;
  • le 1erexamen médical qui a lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse;
  • le 2ièmeexamen médical qui doit avoir lieu au plus tard dans la 2ème quinzaine du 4ème mois de grossesse;
  • le 3ièmeexamen médical qui est à pratiquer au cours du 6ième mois de grossesse;
  • le 4ièmeexamen médical qui a lieu dans la 1ière quinzaine du 8ième mois;
  • le 5ièmeet dernier examen qui doit avoir lieu dans la 1ière quinzaine du 9ème mois de grossesse. 

Hormis l’hypothèse de la femme enceinte, le salarié doit solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir se rendre chez son médecin pendant les heures de travail.

Cependant, celui-ci n'est pas obligé de donner son accord et peut exiger que le salarié fixe ses rendez-vous médicaux après les heures de travail.

Il n'en reste pas moins qu'il existe des conventions collectives qui accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.

Base légale Art. L. 336-2.

Le congé et le licenciement du salarié

Le salarié peut-il se faire licencier pendant son congé?

La réponse à cette question est positive. Pendant les périodes de congé, le salarié n’est pas protégé contre un licenciement et l’employeur peut dès lors procéder à un congédiement aussi bien avec préavis qu’avec effet immédiat.

Selon une jurisprudence constante jusqu’en 2003, le préavis ne pouvait commencer à courir qu’à partir de la date à laquelle le congé prenait fin. Néanmoins depuis cette date, en cas de licenciement intervenu pendant le congé légal ordinaire d’un salarié, le délai de préavis peut commencer à courir pendant ledit congé.

Le salarié peut-il se faire licencier pendant son congé sans solde?

Dans une décision du 5 janvier 2010 du Tribunal du travail de Esch/Alzette, (Répertoire n°: 11/2010 E-Trav-199/09) une salariée licenciée pendant son congé sans solde*, fait exposer que son licenciement est abusif, alors qu’il a été prononcé pendant la suspension de son contrat de travail, occasionnée par une «pause-carrière». 

Selon le Tribunal du travail, aucune disposition légale ne fait interdiction à l’employeur de licencier sa salariée pendant le congé «pause-carrière» pour faute ou pour motif économique. Mais, dans un tel cas, la période de préavis ne se confond pas avec la période de congé et la notification du délai de préavis doit prendre effet à l’expiration de ce congé (Jurisclasseur Traité Travail, T.5. v° congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, fasc. 29-10). 

Comme cette affaire émane d’une juridiction de première instance, il convient d’attendre, le cas échéant, la position de la Cour d’appel. 

* Un congé sans solde diffère du congé légal ordinaire, alors qu’il entraîne la suspension du contrat de travail et donc la suppression des obligations principales découlant du contrat de travail, à savoir les obligations de fournir et d’exécuter un travail. Elle entraîne, selon une logique contractuelle synallagmatique, la suppression du salaire, contrepartie du travail fourni par le salarié. Les obligations secondaires, telles que les obligations de non-concurrence, de loyauté et de discrétion continuent à s’imposer au salarié.

Un employeur peut-il contraindre un salarié à prendre son solde de congés pendant son préavis?

Si un salarié licencié avec préavis a encore droit à des jours de congé, l'employeur ne peut pas le forcer à les prendre pendant le délai de préavis.

Le salarié est libre de décider s'il veut ou non prendre son congé. S'il veut avoir congé, il fait une demande auprès de l'employeur que celui-ci peut cependant refuser si les besoins de service ou les priorités accordées à d'autres salariés ne permettent pas d'y réserver une suite favorable.

Base légale Art. L. 233-12.

La période de dispense de travail donne-t-elle naissance à des jours de congé?

Même si un salarié est dispensé de prester son préavis, la période de dispense de travail donne droit à des jours de congé.

Etant donné que ces jours ne peuvent plus être pris en nature, ils doivent être payés.

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