Bénéficiaires

Qui peut bénéficier du congé annuel de récréation ?

Tous les salariés liés par un contrat de travail de droit privé à un employeur, ainsi que toutes les personnes qui travaillent en vue d’acquérir une formation professionnelle (les apprentis), bénéficient chaque année d’un congé payé de récréation. Ces jours de congé comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Le congé des apprentis doit être accordé pendant les vacances de l’enseignement professionnel.

Durée et fixation

Quelle est la durée du congé annuel de récréation ?

La loi fixe le congé annuel de récréation à 26 jours ouvrables.

Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

Il convient de préciser que les 26 jours de congé annuel prévus par la loi constituent un minimum. Une convention collective de travail, ou même un accord individuel entre un employeur et son salarié, peuvent évidemment augmenter le nombre de jours de congé reconnus au salarié.

Pour certaines catégories de personnes, le nombre de 26 jours de congé est augmenté d’office.

Il s’agit :

• des invalides de guerre, des accidentés du travail ainsi que des personnes ayant un handicap physique, mental, psychique, psychosocial ou sensoriel. Elles jouissent d’un congé supplémentaire de 6 jours par an dont les frais sont à charge de l’État ;
• des salariés des mines et minières. Ces personnes bénéficient d’un congé supplémentaire de 3 jours par an ;
• des salariés dont le service ne permet pas un repos ininterrompu de 44 heures par semaine : Après constatation par l’Inspection du travail et des mines, le congé supplémentaire reconnu à ces personnes peut aller jusqu’à 6 jours par an, à savoir une journée pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle ce repos ininterrompu de 44 heures n’est pas accordé.

À combien de jours de congé un salarié peut-il prétendre quand il rejoint ou quitte une entreprise au cours de l'année ?

Le congé est calculé à raison d’un douzième par mois de travail entier.

Les fractions de mois dépassant 15 jours de calendrier sont comptées comme mois entier.

La durée du congé est-elle en fonction de l'âge du salarié ?

L’âge du salarié est sans aucun lien avec le nombre de jours de congé auxquels il peut prétendre.

Toutefois, il se peut qu’une convention collective de travail prévoie des jours de congé supplémentaires pour les salariés atteignant un certain âge ou une certaine ancienneté de service.

La durée du congé est-elle en fonction des aptitudes physiques ou mentales du travailleur ?

Les salariés, qui ont une capacité de travail réduite en raison d’un accident dont ils ont été victimes ou d’un handicap dont ils souffrent, peuvent prétendre à un congé supplémentaire à raison de 6 jours par an.

Les salariés concernés sont ceux ayant le statut :

• d’invalides de guerre ;
• d’accidentés du travail ;
• de travailleurs handicapés.

Les frais occasionnés par ce congé supplémentaire, qui s’ajoutent aux 26 jours de congé ordinaire, sont à charge non de l’employeur, mais de l’État.

Comment est calculé le congé d'un salarié travaillant à temps partiel ?

Pour un salarié travaillant à temps partiel (p.ex. 24 heures par semaine), les 26 jours de congé sont proratisés en fonction de la durée hebdomadaire de travail.

La formule de calcul est la suivante :

(26 jours de congé x 8 heures x heures travaillées par semaine) / 40

Le résultat aboutit à un congé annuel non en jours, mais en heures.

Dans notre exemple d’un salarié travaillant 24 heures par semaine, le congé annuel s’élève à :

(26 x 8 x 24) / 40 = 124,8 heures.

À partir de quel moment un salarié peut-il prendre des jours de congé ?

En principe, le salarié est en droit de prendre à partir du 1^er janvier l’intégralité de son congé qui lui est dû pour l’année en question.

Il y a cependant une exception en ce qui concerne les salariés récemment embauchés. Ces derniers doivent attendre 3 mois avant de pouvoir prendre des jours de congé, même si leur droit au congé existe dès le premier jour de l’entrée en service. Cette période de carence joue aussi bien pour un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée que pour une personne travaillant sous un contrat à durée déterminée. En revanche, elle ne s’applique pas au travailleur intérimaire.

Qui peut fixer le congé du salarié ?

Le congé est fixé selon le désir du salarié qui introduit une demande de congé auprès de son employeur. En cas de non opposition de ce dernier, il faut admettre que le congé est accordé.

Le congé peut être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement, auquel cas une des fractions du congé doit correspondre à au moins 2 semaines de calendrier.

Si le salarié le demande, le congé doit être fixé un mois à l’avance au moins.

Il existe cependant une hypothèse dans laquelle l’employeur peut prendre l’initiative de fixer la période des congés : le congé collectif en cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel.

La loi ne fixe pas un nombre de jours de congés maximum pouvant faire l’objet de ce congé collectif.

Ce congé collectif doit toujours être décidé d’un commun accord avec les salariés ou, le cas échéant, avec la délégation du personnel et cela au cours des 3 premiers mois de l’année de référence.

Si la durée du congé collectif est supérieure à la durée du congé individuel auquel peut prétendre le salarié, la différence lui est intégralement mise en compte comme congé légal.

Le salarié et l'employeur doivent-ils respecter les dates des congés fixés ?

Une fois qu’elles sont fixées, les dates des congés doivent être respectées tant par le salarié que par l’employeur.

Un arrêt du 25 octobre 2018 (n°44386) a rappelé que le congé une fois accordé par l’employeur constitue un acte unilatéral irrévocable dont la rétractation n’est admise qu’en cas d’accord exprès ou non équivoque du salarié.

Le congé peut-il être refusé par l'employeur ?

L’employeur peut refuser d’accorder une suite favorable à la demande de congé du salarié si celle-ci est incompatible avec :

• les besoins de service ;
• les désirs justifiés d’autres salariés.

Notons que, selon la jurisprudence, il appartient au salarié de s’assurer de disposer de l’accord formel de son employeur à sa demande de congé avant de s’absenter pour un tel motif. À défaut, le salarié peut risquer de voir son absence considérée comme une absence injustifiée.

(dernière mise à jour au 27.09.2022)

Qui a la charge de la preuve en matière de congé ?

La loi oblige l’employeur à tenir un livre dans lequel doivent être inscrits les congés du personnel.

En cas de contestation, il n’appartient ainsi pas au salarié de démontrer qu’il a encore droit à des jours de congé, mais il revient à l’employeur de prouver les jours de congé qui ont été pris par le salarié.

Néanmoins il est recommandé au salarié d’effectuer sa demande de congé par écrit afin de ne pas avoir de difficulté à établir si nécessaire que son absence était bien due à un congé autorisé.

Rémunération

Comment est calculée la rémunération touchée par le salarié pendant son congé ?

Une distinction doit être faite :

• Le salarié touche chaque mois une rémunération plus ou moins stable.

Pour chaque jour de congé, le salarié a droit à une indemnité correspondant au salaire journalier moyen des 3 mois précédant la prise du congé.

Le salaire journalier moyen s’obtient en divisant la rémunération mensuelle brute y compris les accessoires de salaire, par le nombre d’heures de travail par mois (173 heures pour un salarié travaillant 40 heures/semaine) et en multipliant ensuite ce chiffre par 8.

• La rémunération du salarié est variable d’un mois à l’autre.

Si le salaire est soumis à de fortes variations respectivement s’il se compose d’une partie variable sous forme de commissions, l’indemnité de congé doit être calculée sur base de la moyenne de rémunération des 12 mois précédant le congé.

À noter que pour calculer l’indemnité de congé, les avantages non-périodiques tels que les gratifications, 13 ^e mois ou primes de bilan, ne sont pas pris en considération.

(dernière mise à jour au 07.07.2022)

Le congé peut-il être remplacé par de l'argent ?

La loi exige que le congé dont bénéficie le salarié soit pris en nature. Il est dès lors strictement interdit de le remplacer par de l’argent. Ce n’est que dans le seul cas d’une résiliation du contrat de travail qu’il est possible de payer une indemnité pour les jours de congé non pris avant la fin des relations de travail. Le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier. Les fractions de mois dépassant 15 jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.

Report

Est-il possible de reporter le congé d'une année à l'autre ?

En principe, le congé doit être pris et accordé au cours de l’année pour laquelle il est dû.

Il y a néanmoins quelques exceptions à ce principe :

• Le congé proportionnel de la première année de travail auprès d’un employeur peut être reporté à l’année suivante à la demande du salarié.
• Le congé non encore pris à la fin de l’année à cause des besoins de service ou des désirs justifiés d’autres salariés peut être reporté à l’année suivante jusqu’au 31 mars.
• La loi prévoit que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les délais légaux. En outre, la période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit au congé annuel de récréation.
• Par contre, le congé parental à temps plein ne donne pas droit au congé annuel de récréation. Mais le congé annuel non encore pris au début du congé parental est également reporté dans les délais légaux. La seule limite posée par la loi consiste dans le respect des délais légaux, soit le 31 mars ou le 31 décembre de l’année en fonction de la date de la reprise de travail.

Une jurisprudence constante décidait que le congé, qui n’a pas pu être pris avant la fin de l’année pour cause de maladie prolongée, n’est pas reportable à l’année suivante. Ce congé était donc perdu, sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié. Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes (devenue depuis la Cour de justice de l’Union européenne) du 20 janvier 2009 (C-350/06 et C-520/06) est venu renverser cette position en affirmant qu’un travailleur ne perd pas son droit au congé annuel payé qu’il n’a pas pu exercer pour cause de maladie. Les tribunaux nationaux appliquent depuis lors cette solution.

(dernière mise à jour au 07.07.2022)

Le report du congé est-il limité dans le temps ?

Le report du congé proportionnel de la première année de travail auprès d’un employeur est illimité en ce sens qu’il peut se faire sur toute l’année suivante.

En revanche, le report du congé non pris en raison des besoins de service ou des désirs d’autres salariés est limité dans le temps, alors que le congé reporté doit impérativement être pris avant le 31 mars de l’année suivante. Passé cette date, les jours de congé sont définitivement perdus pour le travailleur, sauf si l’employeur a encore refusé de faire droit à la demande de congé et ce pour les motifs liés aux besoins du service ou aux désirs justifiés d’autres salariés. Des accords contraires entre employeur et salarié peuvent déroger à ce principe et autoriser le report du congé sur toute l’année suivante.

Congé et maladie du salarié

Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ?

Si le salarié tombe malade pendant son congé de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

Le congé doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Si le salarié est au Luxembourg, il doit avertir son employeur par certificat médical dans les 3 jours ouvrables. S’il est à l’étranger, il doit faire toutes les diligences nécessaires afin que le certificat parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.

Le congé non pris pour cause de maladie peut-il être reporté à l'année suivante ?

Jusqu’en 2009, la maladie n’était pas reconnue comme un motif de report du congé de l’année en cours à l’année suivante.

Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes (devenue depuis la Cour de justice de l’Union européenne) du 20 janvier 2009 a renversé cette position.

La Cour a en effet décidé qu’une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel s’éteint à la fin de la période de référence ou d’une période de report sans que le salarié n’ait eu la possibilité d’exercer son droit au congé, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Ceci entraîne les conclusions suivantes :

• La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l’année en cours non seulement jusqu’à la fin de la période de report, qui correspond soit à la période allant jusqu’à la fin de l’année suivante au cas où il s’agit du congé proportionnel de la première année d’embauche, soit à la période allant jusqu’au 31 mars de l’année suivante dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris, mais même au-delà, si le salarié était dans l’impossibilité de prendre son congé jusqu’à la fin de la période de report.
• Si le congé n’a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de travail a pris fin, soit qu’il y ait eu résiliation du contrat de travail, soit que ce dernier ait pris fin de plein droit, alors une indemnité financière correspondant au congé restant non pris lui sera due.

Les juges nationaux font depuis lors application de cette jurisprudence.

(dernière mise à jour au 07.07.2022)

Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ?

La loi ne prévoit dans aucune de ses dispositions des heures ou jours de congé spéciaux pour visite médicale, sauf en faveur de la femme enceinte, qui bénéficie d’une dispense de travail pour se rendre aux examens prénataux exigés par la loi dans la mesure où ils doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Il s’agit des examens suivants :

• l’examen dentaire qui a lieu dès que la femme enceinte est au courant de son état et au plus tard avant la fin du 5^e mois de grossesse ;
• le 1^er examen médical qui a lieu avant la fin du 3^e mois de grossesse ;
• le 2^e examen médical qui doit avoir lieu au plus tard dans la 2^e quinzaine du 4^e mois de grossesse ;
• le 3^e examen médical qui est à pratiquer au cours du 6^e mois de grossesse ;
• le 4^e examen médical qui a lieu dans la 1^re quinzaine du 8^e mois ;
• le 5^e et dernier examen qui doit avoir lieu dans la 1^re quinzaine du 9^e mois de grossesse.

Certaines conventions collectives accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.

(dernière mise à jour au 07.07.2022)

Congé et licenciement du salarié

Le salarié peut-il se faire licencier pendant son congé ?

La réponse à cette question est positive. Pendant les périodes de congé, le salarié n’est pas protégé contre un licenciement et l’employeur peut dès lors procéder à un congédiement aussi bien avec préavis qu’avec effet immédiat.

Selon une jurisprudence constante jusqu’en 2003, le préavis ne pouvait commencer à courir qu’à partir de la date à laquelle le congé prenait fin. Néanmoins depuis cette date, en cas de licenciement intervenu pendant le congé légal ordinaire d’un salarié, le délai de préavis peut commencer à courir pendant ledit congé.

Un employeur peut-il contraindre un salarié à prendre son solde de congés pendant son préavis ?

Si un salarié licencié avec préavis a encore droit à des jours de congé, l’employeur ne peut pas le forcer à les prendre pendant le délai de préavis.

Le salarié est libre de décider s’il veut ou non prendre son congé. S’il veut avoir congé, il fait une demande auprès de l’employeur que celui-ci peut cependant refuser si les besoins de service ou les priorités accordées à d’autres salariés ne permettent pas d’y réserver une suite favorable.

La période de dispense de travail donne-t-elle naissance à des jours de congé ?

Même si un salarié est dispensé de prester son préavis, la période de dispense de travail donne droit à des jours de congé.

Étant donné que ces jours ne peuvent plus être pris en nature, ils doivent être payés.