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InfosJuridiques

Connaître les lois en matière de droit du travail est une chose, suivre l'interprétation qui en est faite par les tribunaux en est une autre.

Afin d'avoir une vue complète de la manière dont les règles du droit du travail sont appliquées au Luxembourg, il convient de suivre de près les décisions rendues par les juridictions du travail au sujet des diverses dispositions légales.

L' « InfosJuridiques », une série éditée régulièrement par la Chambre des salariés, a pour objet de faire connaître l'interprétation des décisions faites par les tribunaux en matière du droit de travail.

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  • InfosJuridiques N°11-2013

    InfosJuridiques N°11-2013

    InfosJuridiques

    Déc. 2013 Voir le détail
    • Le préjudice matériel en cas de licenciement abusif est indemnisé en tenant compte d'une période de référence - cette période de référence correspond à la période qui aurait dû suffire au salarié pour retrouver un nouvel emploi - la période de référence doit être en relation causale avec le licenciement abusif - le fait pour le salarié d'accepter après l'expiration du délai de préavis de licenciement un nouvel emploi qui n'est pas en rapport avec l'ancien emploi et d'être licencié de nouveau ne rompt pas le lien causal de la période de référence avec l'ancien emploi - la période de référence est fixée en tenant compte des démarches nécessaires du salarié pour trouver un nouvel emploi présentant un certain rapport avec l'ancien emploi.
    • Est abusif le licenciement pour motif économique d'un salarié ayant un certain âge et une ancienneté considérable de services, sans que l'employeur n'ait proposé audit salarié de continuer son travail au sein de l'entreprise, soit à un autre poste, soit au même poste, mais avec un salaire moins important.
    • Obligation pour le salarié d'informer l'employeur le 1er jour de son absence pour maladie - Possible pas sms envoyé à un représentant de l'employeur, à condition que celui-ci ne conteste pas avoir reçu le sms. Employeur SARL - Incapacité à témoigner des gérants.
    • La requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée présuppose que le salarié ait de façon continue, par la conclusion d'un contrat de mission de plus de douze mois, renouvellements compris, travaillé en la même qualité auprès du même utilisateur.
Nov. 2013 InfosJuridiques N°10-2013
  • Licenciement avec préavis - motivation: changement d'un horaire continu en un horaire discontinu - modification substantielle (oui) - respect de la procédure prévue en cas de modification substantielle (non) - caractère abusif du licenciement (oui).
  • Droit au chômage au Luxembourg pour le salarié frontalier, qui après avoir cessé son dernier emploi établit sa résidence sur le territoire luxembourgeois où il avait exercé son dernier emploi.
  • L'absentéisme pour raison de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail, lorsque d'une part, il y a absences longues ou nombreuses et répétées et lorsque, d'autre part, il y a une gêne considérable dans le fonctionnement de l'entreprise, sans certitude ou même probabilité d'amélioration dans un avenir proche.
  • Licenciement pour faute grave: le comportement outrancier, menaçant et irascible du salarié est de par sa nature même et indépendamment de l'existence d'un élément déclencheur, d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet immédiat.
Oct. 2013 InfosJuridiques N°9-2013
  • La remise en mains propres d'une note informative et explicative de modifications salariales ne satisfait pas la procédure de notification d'une modification unilatérale conformément à l'article L.121-7 du Code du travail. Or, le salarié qui reste auprès de son employeur après l'entrée en vigueur de la modification, sans avoir à aucun moment émis des réserves ou une protestation, ni exigé le maintien de son ancien salaire, voire entamé dans un délai raisonnable une action judiciaire, ne saurait plus se prévaloir de la nullité de la modification en sa défaveur.
  • Modification d'un élément essentiel du contrat de travail: L'arrêt de travailler à partir de l'entrée en vigueur des modifications exprime le refus du salarié et résilie le contrat. La notification de la modification du contrat de travail est alors rétroactivement requalifiée en licenciement susceptible d'un recours dans le délai de trois mois et fait courir un nouveau délai d'une année.
  • Licenciement avec effet immédiat - absence de précision originaire des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (oui) - interdiction de suppléer en cours d'instance - innovation des motifs graves endéans le délai d'un mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (non)
  • Licenciement pour raison économique d'un salarié embauché comme "ICT Specialist" et non pas comme étant affecté à l'exécution d'un contrat-clien en particulier - licenciement basé sur la perte de ce contrat-client par l'employeur: licenciement abusif
Sept. 2013 InfosJuridiques N°8-2013
  • Licenciement pour raison économique le choix de l'employeur de licencier et de supprimer le poste du salarié le moins efficace, est valable. Une clause contractuelle stipulant qu'un licenciement ne peut être prononcé qu'au début d'un trimestre et que le délai de préavis est de 3 mois, est indissociable et est de ce fait contraire à la loi qui prévoit que le délai de préavis est fonction de l'ancienneté de service du salarié et varie de 2 à 6 mois.
  • Travail intérimaire répétition de contrats de mission pour le même poste auprès du même utilisateur (oui) dépassement de la durée maximale de 12 mois de chacun des contrats de mission (non) requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée (non).
  • Retour sur notre Infos Juridiques n°9/10 : Maintien intégral de la rémunération par lemployeur en cas de maladie du salarié.
  • A défaut de base légale, une démission avec effet immédiat du salarié pour non-paiement des salaires par lemployeur ne saurait être requalifiée en rupture abusive imputable à lemployeur. La loi sur le contrat de travail n'indique pas à quel endroit ou à quelle adresse les certificats médicaux doivent être envoyés par les salariés qui se trouvent en incapacité de travail, il suffit que les certificats parviennent à l'employeur ou à son représentant.
Juil. 2013 InfosJuridiques N°7-2013
  • En cas de licenciement avec préavis, suivi d'un licenciement avec effet immédiat, il n'y a pas lieu d'analyser le caractère justifié ou abusif du licenciement avec préavis alors que le salarié n'a pu subir ni dommage matériel ni moral de ce chef, dès lors qu'il a reçu son salaire jusqu'au jour du deuxième licenciement déclaré régulier et justifié.
  • L'inaptitude du salarié pour son dernier poste de travail prononcée par le médecin du travail ne suspend pas le contrat de travail et oblige le salarié à la fin du congé de maladie de se présenter à son travail en vue d'être affecté en concertation avec l'employeur à un autre poste !
  • Salarié, ayant plus de 5 ans d'ancienneté, licencié avec préavis - fin du contrat de travail en cours de préavis du fait de l'épuisement des droits du salarié à l'indemnité pécuniaire de maladie : l'indemnité de départ du fait du licenciement avec préavis est néanmoins due.
  • Le solde de congé davant congé parental, qui n'a pas pu être pris au cours de la période de référence légale en raison de ce congé, doit être reporté sur l'année qui suit la fin de ce congé.
Juin 2013 InfosJuridiques N°6-2013
  • Licenciement avec préavis - Motifs suffisamment précis si appuyés sur des exemples concrets, situés dans le temps et l'espace et décrits de manière circonstanciée - Une offre de preuve ne peut pas pallier l'absence de précision de la lettre de motivation du licenciement.
  • La rupture avant la date de sa prise d'effet d'un contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai est contraire au principe d'exécution de bonne foi des obligations contractuelles et ouvre droit pour la partie lésée à une indemnisation de son préjudice.
  • Salarié, ayant plus de 5 ans d'ancienneté, licencié avec préavis - fin du contrat de travail en cours de préavis du fait de l'épuisement des droits du salarié à l'indemnité pécuniaire de maladie : l'indemnité de départ du fait du licenciement avec préavis est néanmoins due.
  • Réserver les bourses d'études aux seuls étudiants résidents est une discrimination indirecte au sens du droit européen
  • L'employeur ne peut pas obliger le salarié à remettre un certificat médical dès le premier jour de l'empêchement !
Mai 2013 InfosJuridiques N°5-2013
  • Modification d'un élément essentiel du contrat de travail : Il appartient au salarié d'apporter la preuve du caractère substantiel de la modification et des éléments du contrat prétendument modifiés. En l'espèce, la salariée n'a pas soumis à son employeur une demande formelle en réaménagement de son temps de travail en temps partiel, de sorte que l'employeur, en exigeant de cette dernière de reprendre le service à plein temps, n'a pas procédé à une modification de son contrat de travail, alors qu'il navait jamais auparavant été convenu entre parties qu'elle pourrait prétendre, après l'expiration de son congé sans solde, automatiquement à travailler à temps partiel.
  • La désignation du délégué à la sécurité peut se faire sans formalisme. Il n'est donc pas nécessaire qu'elle se fasse au sein d'une assemblée ou d'une réunion ou quelle soit portée à la connaissance de l'employeur.
  • Le recours de l'Etat en recouvrement des indemnités de chômage versées au salarié licencié, est une intervention volontaire accessoire, intimement liée à l'action principale du salarié à l'encontre de son employeur visant à déclarer abusif le licenciement subi. Le désistement par le salarié de l'action principale, entraine le désistement de lintervention accessoire de lEtat.
  • Licenciement d'une salariée enceinte Action en nullité à lancer devant le Président du tribunal du travail et non le tribunal du travail
Avr. 2013 InfosJuridiques N°4-2013
  • Une maladie curable ou incurable entraînant une limitation physique, mentale ou psychique peut être assimilée à un handicap.
  • Un bonus fixé contractuellement constitue-t-il une gratification quant au principe ainsi qu'au quantum ?
  • Dans le cadre de la prescription triennale de l'action en paiement des rémunérations de toute nature dues au salarié prévaut le caractère salarial de la créance, le caractère de périodicité n'étant pas une condition d'application de la prescription triennale : une indemnité unique pour perte de licence de pilote fixée contractuellement constitue ainsi un élément de salaire sousmis à la prestription spéciale de 3 ans.
  • Le fait que les contrats de travail conclus avec Ie personnel enseignant chercheur de l'Université du Luxembourg peuvent être des contrats à durée déterminée, n'est pas contraire à I'article 1Obis, paragraphe 1er, de la Constitution.
Mars 2013 InfosJuridiques N°3-2013
  • Précision des motifs d'un licenciement avec effet immédiat : L'employeur qui na pas indiqué pourquoi une décision prise par un cadre d'une entreprise - entreprise ayant éprouvé de difficultés économiques - de faire exécuter des travaux de maintenance au profit d'un client paraissant à priori solvable, constitue une faute de nature à rendre immédiatement et irrémédiablement impossible toute continuation du contrat de travail - licenciement abusif pour manque de précision des motifs.
  • Absence de contrat de travail écrit CDI Licenciement oral preuve à rapporter par le salarié obligation de contester le licenciement sans se contenter de nier sa démission dans le délai égal de trois mois Application de ce délai à la demande dindemnité compensatoire de préavis.
  • Dispense orale de prester le préavis de licenciement: L'exigence d'un écrit est conçue dans un esprit de protection du salarié et ne saurait se retourner contre lui.
  • L'indemnisation du dommage matériel du salarié couvre le préjudice se trouvant en relation causale directe avec le congédiement abusif, le salarié étant obligé de faire tous les efforts pour prouver un emploi de remplacement. Un salarié, même s'il a obtenu « par erreur » un contrat dont la durée n'est pas limitée dans le temps, peut légitimement s'attendre à bénéficier de la protection légale y assortie et obtenir l'indemnisation de son dommage moral.
Févr. 2013 InfosJuridiques N°2-2013
  • Licenciement avec préavis de 6 mois - Cessation de plein droit du contrat de travail en cours de préavis - Droit à lindemnité de départ préservé.
  • L'employeur ne peut pas revenir sur une dispense de travail accordée lors d'un licenciement avec préavis sauf lorsqu'il s'en est réservé le droit. Les certificats d'incapacité de travail produits par le salarié n'ont qu'une force probante relative pouvant être renversée. Ici renversement par des certificats de capacité de travail émanant de deux autres médecins, des déclarations de ces mêmes médecins dans le cadre d'une instruction pénale et le fait que la salariée a suivi des séances de fitness.
  • La mise à pied d'un délégué du personnel sur la seule base dun début dinstruction pénale en France du chef d'une agression sexuelle est contraire à la présomption d'innocence dont il bénéficie.
  • Page spéciale - Droits des patients : Protection des patients contre les infections nosocomiales - Obligation de résultat à charge de l'hôpital - Pas de preuve à rapporter par la victime, mais par l'hôpital d'absence de faute dans son chef
Janv. 2013 InfosJuridiques N°1-2013
  • Des propos à qualifier d'insultants à l'égard des supérieurs hiérarchiques et des immixtions dans la procédure de licenciement d'autres salariés constituent des agissements de nature à fonder une mise à pied pour dépassement des limites de la liberté d'expression et d'action d'un délégué du personnel.
  • La salariée, n'ayant pas rapporté la preuve d'un harcèlement moral, commet une faute grave passible dun licenciement avec effet immédiat en accusant et menaçant gratuitement son employeur et en tentant de lui faire du chantage et de lui poser un ultimatum.
  • La description d'une tâche précise et non durable n'est pas requise pour les contrats à durée déterminée conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l'Université de Luxembourg. Question préjudicielle déférée à la Cour constitutionnelle pour savoir si l'article L.122-1 §3 du Code du Travail respecte le principe dégalité devant la loi.
  • Une dérogation aux règles prévues par le Code du Travail ne se présume pas, mais doit faire l'objet d'une stipulation expresse.
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