Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?

En signant une clause de non-concurrence, le salarié s’interdit, après la fin de son contrat de travail, d’exploiter une entreprise personnelle avec des activités similaires à celles de son ancien employeur lui faisant ainsi directement concurrence.

L'employeur peut-il interdire au salarié de se faire débaucher par un concurrent ?

La clause de non-concurrence est souvent mal comprise par les employeurs. Ils y ont recours non pas pour se mettre à l’abri d’un ancien salarié devenu entrepreneur, mais pour lui interdire de se faire recruter par un autre employeur du même secteur d’activités.

La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’engage, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, à ne pas exercer des activités similaires à celles de son employeur afin de ne pas porter atteinte à ses intérêts, en exploitant une entreprise personnelle.

La clause de non-concurrence ne vise pas les activités salariées que l’ancien salarié exerce pour le compte d’un nouvel employeur.

Ces dernières années, la jurisprudence a néanmoins évolué : un arrêt du 13 novembre 2014 de la Cour d’appel (n°39706) a estimé que la clause de non-concurrence prévoyant l’obligation pour le salarié de ne pas entrer au service d’une société concurrente, respectivement d’y postuler pendant une durée limitée, ne serait pas abusive, si elle est indemnisée.

De même dans un arrêt du 7 janvier 2016 (n°41659 du rôle), un salarié s’était engagé à ne pas exercer d’activité concurrentielle pendant une durée de vingt-quatre mois après la fin de son contrat de travail. En contrepartie, la société A s’était engagée à lui verser une indemnité mensuelle correspondant à 50% de son dernier salaire mensuel brut.

En réponse à la demande en paiement de l’indemnité due en contrepartie de la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail du salarié, l’employeur a invoqué la nullité de la clause de non-concurrence elle-même aux motifs que la loi prévoit une durée maximale de 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin.

Les juges ont considéré que seul le salarié est en droit d’invoquer la nullité de la clause de non-concurrence. L’employeur ne peut donc pas s’en prévaloir. Toutefois, l’employeur est en droit de renoncer à la clause, mais cette renonciation n’a pas d’effet rétroactif, ce qui oblige l’employeur à payer l’indemnité au salarié pour la période antérieure à sa renonciation le cas échéant.

Une clause de non-concurrence peut-elle résulter d'un accord verbal entre l'employeur et le salarié ?

Non, une clause de non-concurrence est seulement valable si elle est constatée par écrit dans le contrat de travail. Toute clause convenue oralement est donc nulle et ne saurait produire d’effet.

Sous quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valable ?

Une clause de non-concurrence, même écrite, peut seulement s’appliquer au salarié si elle respecte plusieurs conditions :

• En premier lieu, elle ne peut jouer à l’égard du salarié dont la rémunération annuelle brute est inférieure à 64 382,45 € (indice 944,43 en vigueur à partir du 1^er septembre 2023). 
• Ensuite, elle doit être géographiquement limitée, c’est-à-dire qu’elle ne peut en tout cas jamais s’étendre au-delà du territoire luxembourgeois, mais elle doit être limitée aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à son ancien employeur.
• En troisième lieu, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, car elle peut courir sur une période maximale de 12 mois à partir de la fin du contrat de travail.
• Enfin, la clause de non-concurrence ne peut se rapporter qu’à des activités identiques ou similaires à celles exercées par l’employeur.

(dernière mise à jour au 11.09.2023)

Une clause de non-concurrence peut-elle être ajoutée à un contrat de travail en cours d'exécution ?

Si, en cours d’exécution du contrat de travail, l’employeur souhaite ajouter une clause de non-concurrence au contrat initial au moyen d’un avenant, il peut le faire en respectant la procédure des modifications essentielles des conditions de travail.

En vertu de cette procédure, l’adjonction doit être annoncée au salarié moyennant un délai de préavis qui est fonction de son ancienneté de service.

Sur demande du salarié, l’employeur est en outre tenu de fournir de façon détaillée les motifs à la base de cette adjonction.

Le respect de cette procédure formaliste s’explique par le fait que l’ajout d’une clause de non-concurrence est considéré comme aggravant la situation du salarié après la fin du contrat de travail.