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Attributions de la délégation du personnel

Définitions

On entend par

  • information, la transmission par l’employeur de données à la délégation du personnel afin de leur permettre de prendre connaissance du sujet traité et de l’examiner, et ce à un moment, d’une façon et avec un contenu approprié, susceptibles notamment de permettre à la délégation de procéder à un examen adéquat et de préparer, le cas échéant, la consultation;
  • consultation, l’échange de vues et l’établissement d’un dialogue entre les délégués du personnel et l’employeur, s’effectuant à un moment, par des moyens et avec un contenu appropriés, sur la base des informations fournies par l’employeur conformément aux dispositions du tiret qui précède, et de l’avis que la délégation du personnel est en droit de formuler, de façon à permettre à la délégation du personnel de se réunir avec l’employeur et d’obtenir une réponse motivée à tout avis qu’elle pourrait émettre, et notamment en vue de parvenir le cas échéant à un accord sur les décisions relevant des pouvoirs de l’employeur.

Les partenaires sociaux peuvent, à tout moment et au niveau approprié y compris au niveau de l’entreprise, librement définir par voie d’accord négocié les modalités d’information et de consultation des salariés. Ces accords peuvent prévoir des dispositions d’application différentes à condition que, lors de la définition et de la mise en oeuvre des modalités d’information et de consultation, l’employeur et les représentants des salariés travaillent dans un esprit de coopération et de respect de leurs droits et obligations réciproques, en tenant compte à la fois des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés.

Base légale Art. L. 414-1.

Attributions générales et droit à l’information

Mission générale de sauvegarde et de défense des intérêts des salariés

La délégation du personnel a pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social.

Base légale Art. L. 414-2.

Règlement des litiges

Dans le cadre de sa mission générale, la délégation du personnel est appelée notamment :

  • à prévenir et à régler, dans un esprit de coopération, les différends, individuels ou collectifs pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié ;
  • à présenter à l’employeur toute réclamation, individuelle ou collective ;
  • à saisir, à défaut d’un règlement des différends susmentionnés, l’Inspection du travail et des mines de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail, aux droits et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.
Base légale Art. L. 414-2.

Égalité de traitement

Dans l’exercice de ses attributions, la délégation du personnel veille au respect rigoureux de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, ainsi que la rémunération et les conditions de travail.

Base légale Art. L. 414-2.

Informations sur la marche et la vie de l’entreprise

Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel les renseignements nécessaires à la bonne exécution de sa mission et susceptibles d’éclairer les membres qui la composent sur la marche et la vie de l’entreprise, dont l’évolution récente et l’évolution probable de ses activités ainsi que de sa situation économique.

  • Cette communication se fait à la demande de la délégation ou mensuellement dans les entreprises occupant au moins 150 salariés.
  • Dans les autres entreprises, elle se fait à l’occasion des réunions avec la direction de l’entreprise.
Base légale Art. L. 414-2.

Santé et sécurité

Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel et au délégué à la sécurité et à la santé toutes les informations nécessaires pour informer les membres qui la composent concernant :

  1. les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l’entreprise en général que chaque type de poste de travail ou de fonction ;
  2. les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser ;
  3. l’évolution du taux d’absence.

Les informations sous 1. et 2. doivent également être communiquées à tout employeur de salariés des entreprises extérieures intervenant dans l’entreprise, qui doit les transmettre à sa délégation du personnel.

L'employeur doit en outre consulter la délégation sur toutes les questions pouvant avoir des conséquences sur la sécurité et la santé des salariés.

Base légale Art. L. 414-2.

Informations sur l’évolution économique et financière

Lorsque l’entreprise occupe moins de 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections, la direction est tenue d’informer la délégation du personnel par écrit, une fois par an au moins, de l’évolution économique et financière, ainsi que des activités, récentes et futures de l’entreprise.

À cet effet, elle présente à la délégation du personnel, un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés.

Lorsque les membres de la délégation du personnel estiment que les informations fournies ne suffisent pas pour remplir leurs missions, ils peuvent demander des informations complémentaires au chef d’entreprise dans les limites des informations qui doivent leur être fournies selon la loi.

Base légale Art. L. 414-2.

Information et consultation sur la vie de l’entreprise

Information et consultations diverses

En matière d’information et de consultation la délégation du personnel a pour mission :

  1. de rendre son avis et de formuler des propositions sur toute question ayant trait à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi et de la situation sociale du personnel salarié de l’entreprise;
  2. de rendre son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’entreprise et de surveiller strictement l’exécution de ce règlement ;
  3. de proposer des modifications au règlement intérieur, modifications sur lesquelles la direction ou, le cas échéant, les participants de la réunion doivent prendre une décision, avant l’expiration d’un délai de deux mois, laquelle doit être communiquée immédiatement à la délégation ;
  4. dans les entreprises d’au moins 100 salariés, de participer à la formation des apprentis dans l’entreprise et à la gestion des centres d’apprentissage, s’il en existe ;
  5. de collaborer à l’établissement et à l’exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment de l’apprentissage ;
  6. de promouvoir l’intégration des invalides accidentés et handicapés et à s’employer pour créer des emplois appropriés à leur capacité physique et intellectuelle ;
  7. de participer à la protection du travail et de son environnement ainsi qu’à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
  8. de participer à la mise en oeuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail ;
  9. de rendre son avis préalablement à l’instauration, à la modification et à l’abrogation d’un régime complémentaire de pension ;
  10. de rendre son avis sur les questions relatives au temps de travail ;
  11. de rendre son avis sur les plans de formation professionnelle continue ;
  12. de participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et de conseiller l’employeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail et à la protection des jeunes salariés ;
  13. de collaborer dans la mise en œuvre des reclassements internes ;
  14. de promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Structure et évolution de l’emploi

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise ainsi que sur les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi. Il doit notamment fournir à cette fin semestriellement à la délégation du personnel et au délégué à l’égalité des statistiques ventilées par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les rémunérations et les formations des salariés de l’entreprise.

Modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur les décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail, y compris celles visées par les dispositions concernant la législation sur les licenciements collectifs, le maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise ainsi que sur le recours à des salariés intérimaires.

Contrats d’appui-emploi et d’initiation à l’emploi

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité sur la conclusion de contrats d’appui-emploi et de contrats d’initiation à l’emploi.

Gestion des oeuvres sociales

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur la gestion des oeuvres sociales établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, y compris les mesures visant à assurer ou à faciliter le logement des salariés.

À cet effet elle reçoit communication par le chef d’entreprise, une fois par an au moins, d’un compte rendu de gestion.

Si les salariés contribuent financièrement à l’oeuvre sociale, ce compte rendu de gestion doit être formellement approuvé par la délégation du personnel.

Base légale Art. L. 414-3.

Autres missions

La délégation du personnel est encore compétente dans les domaines suivants :

  • dans les entreprises où il n'y a pas de comité mixte, elle est informée préalablement lorsque l'employeur entend avoir recours à un traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance sur le lieu de travail ;
  • dans les entreprises de 150 salariés et plus, elle reçoit copie de la convocation à un entretien préalable d'un salarié dont le licenciement est envisagé ou une modification essentielle du contrat de travail ;
  • dans le cadre d'un transfert d'entreprise, la délégation du personnel est consultée sur les éventuelles mesures à l'égard des salariés envisagées par le cédant ou le cessionnaire ;
  • en matière de durée du travail : elle reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unités d'organisation lorsque l'employeur a recours à l'horaire mobile ; lorsque l'entreprise travaille avec un plan d'organisation du travail, chaque plan est obligatoirement soumis pour avis à la délégation du personnel ; en cas de travail de récupération, la délégation est obligatoirement informée avant le travail de récupération ; si sur demande du personnel des modalités d'application du temps de repos quotidien sont mises en place, la délégation doit être au préalable consultée ; elle est encore consultée en cas de recours au travail de dimanche et doit marquer son accord à toute prestation d'heures supplémentaires, faute de quoi l'employeur devra solliciter l'accord de l'Inspection du travail et des mines ;
  • toute fermeture pour congé collectif nécessite l'accord de la délégation du personnel ;
  • la délégation participe à la mission de prévention et de gestion des problèmes de harcèlement moral dans l'entreprise ;
  • en matière de harcèlement sexuel : à défaut de délégué à l’égalité, la délégation veille à la protection du personnel contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail et propose des actions de prévention. La délégation peut assister et conseiller le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement sexuel ;
  • la délégation peut coopérer avec les services de santé au travail : dans les entreprises où il n'y a pas de comité mixte, la délégation a le droit de recevoir et de commenter le rapport annuel du médecin du travail avant son transfert à la Direction de la santé. Elle a également le droit de demander des examens médicaux ainsi que le droit de recevoir communication de la liste des postes dangereux pour les femmes enceintes ;
  • droit de participer aux négociations d'un plan de maintien dans l'emploi ou d'un plan social ;
  • droit d'aviser toute demande de subvention de l'employeur en matière de chômage partiel, chômage accidentel ou technique involontaire ;
  • droit d'aviser l'intention de l'employeur d'avoir recours à des travaux extraordinaires d'intérêt général ;
  • préretraite-solidarité, préretraite progressive : la délégation est consultée pour l'établissement des critères de priorité pour l'admission des salariés, mais uniquement dans les entreprises où il n'y a pas de comité mixte d'entreprise ;
  • préretraite des travailleurs postés et des travailleurs de nuit : l’employeur consulte la délégation du personnel pour établir le relevé des salariés candidats à la préretraite dans son entreprise en vue de le soumette au ministre du Travail pour admission ;
  • contrôle de l’ITM : le président de la délégation doit être mis au courant de la présence des inspecteurs dans l’entreprise. Il a le droit d’assister à la visite, de même que les délégué à l’égalité et délégué à la sécurité et à la santé.
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