Quel évènement familial donne droit à du congé extraordinaire ?

Les événements familiaux pris en considération résultent du tableau ci-après, de même que la durée du congé extraordinaire correspondant :

Type de congé	Bénéficiaire	Durée	Prise en charge de la rémunération
Décès d’un parent au 2e degré* du salarié ou de son conjoint/partenaire	salariés et apprentis	1 jour	employeur
Mariage d’un enfant	salariés et apprentis	1 jour	employeur
Adoption d’un enfant de moins de 16 ans	salariés et apprentis ne bénéficiant pas du congé d’accueil	10 jours fractionnables en heures	employeur: jusqu’à la 16ème heure État : à partir de la 17ème heure
Naissance d’un enfant	salariés et apprentis qui sont second parent d’un enfant	10 jours fractionnables en heures	employeur: jusqu’à la 16ème heure État : à partir de la 17ème heure
Déménagement	salariés et apprentis	2 jours sur une période de référence de 3 ans auprès du même employeur, sauf si déménagement pour des raisons professionnelles	employeur
Décès du conjoint/partenaire ou d’un parent au 1er degré** du salarié ou de son conjoint/partenaire	salariés et apprentis	3 jours	employeur
Mariage	salariés et apprentis	3 jours	employeur
Décès d’un enfant mineur	salariés et apprentis	5 jours	employeur
Partenariat du salarié	salariés et apprentis	1 jour	employeur
Congé pour raison de force majeure	salariés et apprentis	1 jour sur 12 mois fractionnable en heures	50% employeur 50% État
Congé d’aidant en faveur d’un membre de famille ou d’une personne vivant dans son ménage***	salariés et apprentis	5 jours sur 12 mois fractionnable en heures	50% employeur 50% État
* grand-mère, grand-père, petite fille, petit fils, sœur, frère ** mère, père, fille, fils ***fils, fille, mère, père, conjoint ou partenaire

(dernière mise à jour au 11.10.2023)

Dans quel cas le salarié a-t- il le droit de s’absenter pour raisons de force majeure ?

Le salarié a droit à congé extraordinaire pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié.

Quelle est la durée du congé pour raisons de force majeure ?

Ce congé pour raisons de force majeure correspond à un jour de congé extraordinaire sur une période d’occupation de 12 mois, soit 8 heures par jour pour un salarié à temps plein, qui sont fractionnables en heures entières.

Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.

Qu’est-ce que le congé d’aidant ?

Le salarié a droit à un congé extraordinaire pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave.

La raison médicale grave réduit sa capacité et son autonomie rendant la personne incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé. Elle doit être attestée par un médecin.

On entend par membre de la famille : le fils, la fille, la mère, le père, le conjoint ou le partenaire.

Quelle est la durée du congé d’aidant ?

Le congé d’aidant correspond à 8 heures par jour sur 5 jours, soit 40 heures, pour un salarié à temps plein, qui sont fractionnables en heures entières. Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.

Que doit faire le salarié qui souhaite prendre un congé pour raisons de force majeure ou un congé d’aidant ?

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un de ces congés, est obligé d’en avertir, personnellement ou par personne interposée, par voie orale ou écrite, l’employeur ou un représentant de celui-ci au plus tard le jour même de l’absence.

Pour le congé d’aidant, le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de remettre à son employeur un certificat médical attestant que les conditions d’obtention sont remplies et un document prouvant le lien de famille entre le salarié et la personne en besoin ou la concordance de leurs lieux de résidence respectifs.

Qui prend en charge le congé pour raisons de force majeure et le congé d’aidant ?

50% des salaires payés par l’employeur pour ces congés sont à charge du budget de l’État. Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre du travail sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période du congé pris. Le salaire de base qui sert à calculer le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.

Pour obtenir ce remboursement, l’employeur est tenu, sous peine de forclusion, dans un délai de six mois à compter de la date de la prise du congé respectivement à compter du dernier jour du congé si le salarié le prend pendant plusieurs jours de suite, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via Myguichet.lu.

Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi. Le ministre du Travail informe l’employeur du détail et du montant qui a été versé par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie, par courrier simple ou électronique.

Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.

Comment le salarié est-il protégé pendant un congé pour raisons de force majeure ou un congé d’aidant ?

Pendant toute la durée de ces congés, le contrat de travail est maintenu. L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable à un licenciement au motif que ce dernier a demandé un de ces congés ou en a bénéficié.

La résiliation du contrat de travail effectuée en violation de ces dispositions est nulle et sans effet. Dans les 15 jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Pendant la durée des congés, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. La durée des congés est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début des congés. Le salarié ne peut pas faire l’objet de représailles ou d’un traitement moins favorable au motif d’avoir formulé une demande d’octroi d’un des congés énumérés ci-dessus ou d’en avoir bénéficié.

Qui sont les parents au 1^er respectivement au 2^e degré ?

Par « parent au 1^er degré » on entend la mère, le père, la fille ou le fils du salarié ou de son conjoint/partenaire.

L’expression « parent au 2^e degré » vise la grand-mère, le grand-père, la petite-fille, le petit-fils, la sœur ou le frère du salarié ou de son conjoint/partenaire.

Le congé extraordinaire est-il reportable ?

Pour ce qui est de l’époque à laquelle le congé extraordinaire doit être pris, il faut savoir que le salarié doit prendre le congé au moment où se produit l’événement familial.

En d’autres termes, si un salarié déménage au mois de janvier, il ne peut pas prendre ses 2 jours de congé extraordinaire au mois de juillet, sauf accord contraire avec l’employeur.

Par ailleurs, il n’est pas possible de reporter les jours de congé extraordinaire sur le congé ordinaire. Ainsi, si un salarié se marie au mois de février et qu’il est en congé ordinaire au mois de juillet, il ne peut pas prolonger ce congé à l’aide des 3 jours de congé extraordinaire, sauf arrangement contraire avec l’employeur.

Seul le congé de 10 jours en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant est fractionnable si l’employeur est d’accord et sous réserve de respecter certaines conditions (voir ici). Les 10 jours doivent être pris dans les 2 mois qui suivent la naissance ou l’accueil de l’enfant.

En vertu de la loi, un jour de congé extraordinaire est reporté s’il tombe sur :

• un dimanche ;
• un jour férié légal ;
• un jour ouvrable chômé (p.ex. le samedi pour les personnes qui travaillent du lundi au vendredi) ;
• un jour de repos compensatoire (p.ex. jour de congé accordé pour travail le dimanche).

Dans ces cas, le jour de congé extraordinaire est reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement familial.

Un salarié récemment embauché peut-il prendre un congé extraordinaire sans attendre l'expiration du délai de 3 mois ?

En principe, les salariés qui viennent d’être nouvellement embauchés par un employeur doivent attendre 3 mois avant de pouvoir prendre des jours de congé, sauf accord contraire de leur employeur.

Ce délai d’attente ne joue cependant pas lorsqu’il s’agit du congé extraordinaire. Si en effet un événement familial se produit, le salarié peut obtenir de suite un congé extraordinaire même s’il travaille depuis moins de 3 mois.

Combien de fois un congé extraordinaire pour déménagement peut-il être pris ?

Avant le 31 décembre 2017, une personne pouvait profiter d’un congé extraordinaire aussi souvent qu’elle déménageait au cours de l’année.

Depuis le 1^er janvier 2018 , la durée du congé accordé en cas de déménagement reste fixée à 2 jours, mais ce congé ne sera accordé que tous les 3 ans, sauf si le salarié doit déménager pour des raisons professionnelles. La période de référence de 3 ans se limite toutefois au même employeur. Ce droit se crée individuellement auprès de chaque employeur sans tenir compte d’un éventuel usage de ces jours de congé auprès d’un employeur précédent.

Il doit cependant s’agir à chaque fois d’un changement de domicile officiel, c’est-à-dire que les formalités administratives au niveau de la commune sont bien accomplies (déclaration de sortie, déclaration d’entrée, etc.).

Peut-on récupérer un congé extraordinaire si l'événement familial se produit pendant une période de maladie ?

Non, si l’événement familial survient pendant un arrêt de maladie, le congé extraordinaire est perdu. Il ne peut pas être récupéré ultérieurement.

Si un événement survient pendant une période de congé ordinaire, un congé extraordinaire est-il dû ?

Oui, au cas où l’événement familial se produit pendant une période de congé ordinaire, ce dernier est interrompu pour la durée du congé extraordinaire.

Qui paie le congé extraordinaire ?

Les jours de congé extraordinaire sont payés par l’employeur, selon le même mode de calcul que les congés ordinaires, sauf pour les congés pour raisons de force majeure, congé d’aidant et congé pour la naissance d’un enfant.

En effet, 50% des salaires payés par l’employeur pour les congés pour raisons de force majeure et congé d’aidant sont à charge du budget de l’État.  

Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre du travail sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période du congé pris.  

Le salaire de base qui sert à calculer le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.  

Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.  

Pour obtenir ce remboursement, l’employeur est tenu, sous peine de forclusion, dans un délai de six mois à compter de  

la date de la prise du congé respectivement à compter du dernier jour du congé si le salarié le prend pendant plusieurs  

jours de suite, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via Myguichet.lu.

Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi.  

Le ministre du Travail informe l’employeur du détail et du montant qui a été versé par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie, par courrier simple ou électronique.  

Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.

Quant au congé lié à la naissance ou l’adoption d’un enfant, à partir de la dix-septième heure, ce congé est à charge du budget de l’État. Pour le salarié dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, l’heure à partir de laquelle le remboursement est dû est fixée au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.

Le salaire qui est pris en compte pour le remboursement est limité à 5 x le salaire minimum pour salariés non qualifiés. Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.

Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période du congé.

Pour avoir le remboursement des salaires et cotisations sociales, l’employeur est tenu, sous peine de forclusion dans un délai de 5 mois à compter de la date de naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de l’emménagement effectif de l’enfant dans le même ménage ou de la date de la prise d’effet de l’adoption, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via Myguichet.lu.

Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi.  

Le ministre du Travail informe l’employeur du détail et du montant qui a été viré par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie, par courrier simple ou électronique.

Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.

(dernière mise à jour au 11.10.2023)

Quelles sont les modalités à respecter pour la prise du congé de 10 jours en cas de naissance ou adoption d'un enfant ?

Jusqu’au 22 août 2023, l’accès au congé de paternité n’était réservé qu’aux pères d’un enfant nouveau-né. Les couples de personnes du même sexe ne pouvaient profiter de dix jours de congé supplémentaire qu’en cas d’adoption de l’enfant.  

La loi du 29 juillet 2023 permet que ce congé soit pris par la personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable en vertu du lieu de résidence ou de la nationalité de l’enfant ou du parent concerné et qui l’autorise à établir la filiation à l’égard de l’enfant sans devoir recourir à la procédure d’adoption.  

Cette ouverture s’applique en cas de naissance d’un enfant après le 22 août 2023.

La loi prévoit que ces 10 jours de congé correspondent à 80 heures fractionnables, pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire normale est de 40 heures.

Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 40 heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.

Ces heures doivent être prises dans les deux mois qui suivent la naissance de l’enfant respectivement, en cas d’adoption, l’emménagement effectif de l’enfant dans le même ménage que celui du salarié ou la date de la prise d’effet de l’adoption.

Il est ainsi clairement prévu que ce congé en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption s’ouvre à partir du jour où l’enfant habite effectivement dans le même ménage que le salarié demandeur du congé d’accueil, respectivement à partir de la date de la prise d’effet de l’adoption, c’est-à-dire, à partir du moment où une décision officielle autorise l’adoption de l’enfant. Il s’agit de couvrir les cas de figure où une personne rejoint le ménage de son/sa partenaire et qu’elle décide par la suite d’adopter l’enfant du partenaire.

Ces 10 jours de congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant ou d’accueil en vue de l’adoption d’un enfant sont limités à un seul congé par salarié et par enfant et ne sont pas cumulables.

En cas de naissance multiple, ce congé s’applique pour chaque enfant. 

En principe, l’employeur doit être informé avec un délai de préavis de deux mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ses 10 jours de congé.

Si le salarié n’a pas respecté le délai de préavis de deux mois, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant à moins que l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour recourir à une solution flexible, permettant au salarié de prendre le congé, en entier ou de manière fractionnée, à une date ultérieure en prenant en considération dans la mesure du possible les besoins du salarié et ceux de l’employeur.

Or, des problèmes peuvent être rencontrés en cas de naissance prématurée de l’enfant.

Dans ce cas, le salarié désirant profiter du congé de paternité de dix jours n’était logiquement pas à même de respecter le préavis de deux mois, ce qui a eu pour effet que certains employeurs n’ont accordé que deux jours de congé. Afin de ne pas préjudicier les salariés qui se retrouvent dans une telle situation, la loi du 29 juillet 2023 prévoit que le délai de préavis ne s’applique pas si l’accouchement a lieu deux mois avant la date présumée.

(dernière mise à jour au 15.09.2023)

Les salariés à temps partiel ont-ils droit au même nombre de jours de congés extraordinaires ?

S’il est admis que les congés ordinaires sont proratisés en fonction de la durée du travail du salarié à temps partiel et se décomptent alors en heures, il n’en est pas de même des congés extraordinaires.

Les congés extraordinaires se décomptent en jour et non en heures. En fonction du jour où le salarié souhaite le prendre, ce congé aura le nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler le jour en question. Peu importe que le salarié travaille 4 ou 8 heures, un jour entier sera décompté.

Néanmoins, depuis août 2023, le Code du travail prévoit expressément la proratisation des 3 congés extraordinaires suivants : le congé pour raisons de force majeure, le congé d’aidant et le congé en cas de naissance d’un enfant. 

Le congé pour raisons de force majeure correspond à un jour de congé extraordinaire sur une période d’occupation de 12 mois, soit 8 heures par jour pour un salarié à temps plein.

Le congé d’aidant correspond à 5 jours à 8 heures par jour, soit 40 heures, sur une période d’occupation de 12 mois, pour un salarié à temps plein.

De même, la loi prévoit désormais que les 10 jours de congé en cas de naissance d’un enfant correspondent à 80 heures, pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire normale est de 40 heures.

Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.

Lorsqu’un jour de congé extraordinaire tombe un jour ouvrable non travaillé par le salarié, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire.

(dernière mise à jour au 11.10.2023)

Comment les salariés liés par un partenariat peuvent-ils bénéficier des congés extraordinaires ?

En pratique, les salariés concernés doivent prévenir l’employeur à l’avance de la date de la conclusion du partenariat devant l’officier de l’état civil.

La loi ne prévoit pas de délai dans lequel le salarié doit prévenir l’employeur, mais le salarié est tenu d’informer son employeur en temps utile. Le congé extraordinaire doit être pris lors de l’évènement, c’est-à-dire à la date de la conclusion du partenariat à la commune. Seul le certificat d’inscription au répertoire civil délivré par le parquet général est déterminant pour l’allocation du congé extraordinaire en raison de partenariat.

Ce certificat est à remettre à l’employeur afin que ce dernier puisse vérifier la concordance du congé avec l’évènement y donnant droit.

À noter que le partenariat enregistré est seulement opposable aux tiers à partir de son inscription au répertoire civil, bien qu’il prenne effet entre les parties à compter de la réception de la déclaration par l’officier de l’état civil.

Les salariés liés par un partenariat de droit étranger peuvent-ils bénéficier des congés extraordinaires ?

Les salariés et notamment les frontaliers liés par un partenariat de droit étranger ont droit à un jour de congé extraordinaire. Toutefois, ils doivent se soumettre à la procédure de reconnaissance du partenariat conclu dans leur pays de résidence.

En effet, les partenaires ayant enregistré leur partenariat à l’étranger peuvent adresser une demande au parquet général à des fins d’inscription au répertoire civil.