Une femme enceinte est seulement exemptée du travail de nuit si elle le demande expressément à son employeur et s'il existe un risque pour sa santé ou sécurité.
Suite à la demande de la salariée, l’employeur doit saisir le médecin du travail afin qu’il rende un avis.
En l'absence de risque, la femme peut continuer à travailler la nuit. Dans le cas contraire, l'employeur est tenu de la transférer à un poste de travail de jour avec maintien du salaire.
Au cas où un tel transfert n'est pas possible, le médecin du travail va prescrire une dispense de travail pour la femme concernée. Pendant cette période, elle ne sera plus payée par l'employeur, mais touchera de la part de la Caisse nationale de santé une indemnité de maternité.
Précisons que la même protection joue en faveur des femmes allaitantes, mais seulement jusqu'à la date du premier anniversaire de l'enfant.
Dernière mise à jour 16/01/2020
| Base légale | Art. L. 333-1. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 333-2. |
| Base légale | Art. L. 333-3. |
| Base légale | Art. L. 333-4. |
La loi identifie un certain nombre de travaux qu'elle qualifie de dangereux pour la santé et la sécurité d'une femme enceinte ou allaitante.
Ces travaux considérés comme dangereux sont classés en deux catégories.
La première comprend des tâches telles que le soulèvement de charges dépassant cinq kilos, les travaux l’exposant au risque de chuter ou de glisser ainsi que les travaux en position accroupie ou penchée constante.
Dans la deuxième catégorie se retrouvent des travaux mettant la femme en contact avec des substances chimiques telles que le plomb ou des agents biologiques comme le toxoplasme ou le virus de la rubéole.
L’employeur est chargé d’établir la liste des travaux que les femmes enceintes ne sont pas tenues d’effectuer et d’y faire figurer l’inventaire des mesures prises pour éliminer tout risque attenant à leur sécurité et santé. Ce document doit être communiqué à toute femme occupée dans l’entreprise, et à la délégation du personnel et au/à la délégué(e) à l’égalité, s’il en existe.
Dernière mise à jour 16/01/2020
Tandis que pour la première catégorie de travaux, des mesures protectrices doivent seulement être prises si un risque de santé est constaté par le médecin du travail, les travaux de la deuxième catégorie sont qualifiés dangereux à tel point qu'un simple risque d'exposition à ces travaux suffit pour déclencher le mécanisme protecteur.
Les mesures protectrices à prendre par l'employeur sont les suivantes:
En cas de dispense de travail, la femme enceinte ou allaitante touchera une indemnité pécuniaire de maternité de la part de la Caisse nationale de santé.
Il est préférable pour l’employeur de prendre contact avec le médecin du travail dès réception du certificat de grossesse.
Dernière mise à jour 16/01/2020
La femme salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement à partir du jour où elle a remis à l'employeur son certificat de grossesse, et ce jusqu’aux 12 semaines qui suivent l’accouchement.
Pendant cette période, il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à la salariée. Tout licenciement et toute convocation à un entretien préalable, notifié en violation de l’interdiction susmentionnée, sont nuls.
En cas de notification de la rupture avant la remise d’un certificat médical attestant de sa grossesse, la femme salariée peut, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa lettre de licenciement, justifier de son état par la production d’un certificat par lettre recommandée. L’employeur doit alors annuler le licenciement et la réintégrer.
Si l’employeur persiste dans la volonté de résilier le contrat de la salariée enceinte, la salariée peut , dans les 15 jours qui suivent la résiliation de son contrat de travail, demander par requête au président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement en vue d’ordonner son maintien, voire sa réintégration dans l’entreprise.
Passé ce délai, la femme enceinte ne peut plus demander la nullité du licenciement, mais peut le cas échéant entamer une action en justice pour licenciement abusif dans les formes et délais légaux.
Si la femme enceinte est protégée contre un licenciement avec préavis, elle peut néanmoins être licenciée avec effet immédiat si elle commet une faute grave.
Cependant, l'employeur ne peut pas, de sa propre initiative, envoyer la lettre de licenciement.
Il doit déposer une demande auprès du tribunal du travail pour se faire autoriser à rompre le contrat de travail.
Au cas où l’employeur a prononcé une mise à pied en attendant la décision du tribunal, la femme concernée peut bénéficier, sur demande à formuler auprès du tribunal dans les 15 jours de la notification de la mise à pied, du maintien de sa rémunération dans l'attente de la décision définitive du tribunal.
Dernière mise à jour 16/01/2020
| Base légale | Art. L. 337-1. |
|---|---|
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°9-2010 |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°9-2011 |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°7-2010 |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°5-2013 |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°3-2011 |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°1-2011 |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°4-2010 |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°1-2019 |
Le congé de maternité est de 8 semaines avant et de 12 semaines après la naissance de l'enfant (congé prénatal/postnatal).
Le congé de maternité s'accompagne toujours d'une interdiction de travail pour la salariée concernée.
Dernière mise à jour 16/01/2020
| Base légale | Art. L. 332-1. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 332-2. |
Si l'accouchement a lieu avant la date présumée figurant sur le certificat de grossesse établi par le médecin, la partie du congé prénatal de 8 semaines non prise n'est pas pour autant perdue.
Les jours en question sont tout simplement ajoutés au congé postnatal qui est ainsi prolongé.
| Base légale | Art. L. 332-1. |
|---|
Oui, la période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit à des jours de congé.
La loi prévoit par ailleurs que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les délais légaux, soit en principe jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
| Base légale | Art. L. 332-3. |
|---|
Non, le congé de maternité laisse intacte l'ancienneté de service qui continue donc à courir. La loi prévoit même expressément que la période du congé de maternité est prise en compte pour déterminer les droits de la salariée liés à l'ancienneté de service (p.ex. paiement d'une prime, gratification ou d'un 13ème mois en fonction des années de service).
La salariée conserve en outre tous les avantages qu'elle avait acquis avant le début du congé de maternité.
| Base légale | Art. L. 332-3. |
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Pendant la période du congé de maternité, la salariée n'est pas rémunérée par l'employeur, mais par sa caisse de maladie. Elle touche une indemnité pécuniaire de maternité égale à l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 x le salaire social minimum soit 10.709,97 € bruts/mois (indice 834,76).
La législation actuelle soumet le droit à l'indemnité pécuniaire de maternité à la condition de l’affiliation obligatoire de la salariée auprès des organismes luxembourgeois de sécurité sociale pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le congé de maternité.
L’assurée non salariée a droit à cette même indemnité à condition d’avoir été affiliée à titre obligatoire pendant six mois au moins au cours de l’année précédant le début du congé de maternité.
L’assurée pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.
Dernière mise à jour 16/01/2020
Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre le travail pour s'occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son employeur.
Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des femmes qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l'éducation de leur enfant. Elle n'est pas possible pour celles qui, à la fin de leur congé de maternité, veulent changer d'employeur.
| Base légale | Art. L. 332-4. |
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La salariée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Cela signifie que durant une année à partir de son départ, elle peut demander à son employeur d'être réengagée.
Pendant un an à partir de cette demande, l'employeur est alors obligé d'embaucher la salariée concernée par priorité s'il recrute du nouveau personnel dans son niveau de qualification.
Le salariée n'a cependant aucune garantie d'être reprise par son employeur, il ne s'agit donc pas d'un congé sans solde.
Au cas où une salariée est effectivement réembauchée, la loi lui garantit tous les avantages dont elle bénéficiait au moment de son départ.
La femme allaitante bénéficie à sa demande au cours d’une journée de travail d’un temps d’allaitement de deux fois 45 minutes à prendre en début respectivement en fin de son horaire de travail journalier normal.
Si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure, les deux périodes peuvent être ramenées à un seul temps d’allaitement de 90 minutes. Il en est encore ainsi lorsqu’il est impossible à la femme enceinte d’allaiter son enfant au voisinage du lieu de travail.
À noter que le temps d’allaitement est compté comme temps de travail et donne droit au salaire normal.
Si l’employeur en fait la demande, la femme allaitante est tenue de lui fournir un certificat médical attestant de son allaitement.
La demande de l’employeur ne doit néanmoins pas se répéter à des intervalles trop rapprochés.
La loi prévoit un certain nombre d’examens médicaux que la femme enceinte doit effectuer au cours de la grossesse afin de pouvoir toucher l’allocation de naissance.
Examen dentaire: au plus tard avant la fin du 5ième mois de grossesse
1er examen médical: avant la fin du 3ième mois de grossesse
2ième examen médical: au plus tard dans la 2ième quinzaine du 4ième mois de grossesse
3ième examen médical: au courant du 6ième mois de grossesse
4ième examen médical: dans la 1ière quinzaine du 8ième mois de grossesse
5ième examen médical: dans la 1ière quinzaine du 9ième mois de grossesse
Tant que la salariée enceinte n’est pas en congé de maternité, elle aura le droit à une dispense de travail le temps nécessaire à ces examens médicaux.
| Base légale | Art. L. 336-2. |
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L’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des jeunes en tenant particulièrement compte des risques spécifiques. L’évaluation et la surveillance de la santé sont assurées par les services de santé au travail.
Il est interdit d’employer des jeunes à des travaux les exposant à des risques spécifiques pour leur sécurité, leur santé, leur développement physique, psychique, mental, spirituel, moral ou social ou de nature à compromettre leur éducation ou leur formation professionnelle, résultant d’un manque d’expérience, de l’absence de la conscience des risques existants ou virtuels.
Les dispositions qui suivent sont applicables aux jeunes travailleurs suivants:
| Base légale | Art. L. 341-1. |
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Le Code du travail distingue les enfants des adolescents:
| Base légale | Art. L. 341-1. |
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D’une manière générale, il est interdit d’employer des enfants jusqu’à l’âge de 15 ans accomplis a des travaux d’une nature quelconque.
N’est toutefois pas visé par cette interdiction, le travail dans les écoles techniques et professionnelles ainsi que l’assistance prêtée dans le cadre du ménage par les enfants membres de la famille.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des jeunes en tenant particulièrement compte des risques spécifiques. L’évaluation et la surveillance de la santé sont assurées par les services de santé au travail.
Il est interdit d’employer des jeunes à des travaux les exposant à des risques spécifiques pour leur sécurité, leur santé, leur développement physique, psychique, mental, spirituel, moral ou social ou de nature à compromettre leur éducation ou leur formation professionnelle, résultant d’un manque d’expérience, de l’absence de la conscience des risques existants ou virtuels.
La participation des enfants, à des fins lucratives ou à titre professionnel, dans des activités audiovisuelles ou de nature culturelle, artistique, sportive, publicitaire ainsi que dans le domaine de la mode est interdite.
| Base légale | Art. L. 342-3. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 342-4. |
L’employeur qui désire occuper des jeunes de moins de 18 ans (mais d’au moins 15 ans) a un certain nombre d’obligations à respecter.
Le registre
Tout employeur occupant des adolescents doit tenir un registre ou sont inscrites certaines données comme la nature de l’occupation, les jours de congés, les heures de travail, les dates des examens médicaux prévues.
L’Inspection du travail et des mines et la Direction de la santé auprès du ministère de la Santé, chacun agissant dans le cadre de ses compétences légales respectives, sont chargés de la surveillance de l’exécution des dispositions légales.
| Base légale | Art. L. 344-3. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 344-5. |
Pour les adolescents, c’est-à-dire pour les salariés âgés de 15 à 18 ans révolus, la durée du travail est fixée à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine.
L’employeur doit autoriser les adolescents à s’abstenir du travail pour suivre l’enseignement professionnel obligatoire. Les heures passées à l’école notamment dans le cadre d’un système de formation en alternance, sont comptées comme heures de travail et donnent droit au salaire prévu.
La prestation d’heures supplémentaires par les jeunes travailleurs est interdite, sauf en cas de force majeure ou si l’existence de l’entreprise l’exige.
Apres un travail d’une durée de quatre heures, les adolescents bénéficient d’un temps de repos rémunère ou non rémunère d’au moins trente minutes consécutives.
| Base légale | Art. L. 344-10. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 344-11. |
| Base légale | Art. L. 344-7. |
| Base légale | Art. L. 344-8. |
Les jeunes travailleurs ne peuvent être occupés pendant la nuit, c’est-à-dire pendant une période d’au moins 12 heures consécutives, comprenant nécessairement l’intervalle écoulé entre 8 heures du soir et 6 heures du matin. Toutefois, les entreprises et services à marche continue sont autorisés à occuper les adolescents jusqu’à 22.00 heures.
| Base légale | Art. L. 344-15. |
|---|
L’emploi des jeunes salariés pour des travaux ne répondant pas à leur degré de développement est interdit.
Est également interdit de faire travailler le jeune salarié à la tâche ou selon tout autre système permettant d’obtenir une rémunération plus élevée moyennant l’accélération du rythme.
Annexe I de la législation sur les jeunes travailleurs
Travaux interdits en raison des dangers inhérents pour la santé (extrait):
Occupations interdites en raison des dangers pour la moralité des jeunes:
L’évaluation et la surveillance gratuites de la santé des jeunes travailleurs sont assurées par le service de santé au travail conformément aux dispositions du Code du travail.
Tout employeur occupant un ou plusieurs adolescents doit tenir un registre au fichier où sont inscrits les dates des examens médicaux prévus par le Code du travail ainsi que le dernier certificat médical établi par le service de santé compétent.
Si l’embauche est faite avant 18 ans, au moins deux examens périodiques doivent être faits avant 21 ans.
Si l’embauche est faite après 18 ans, au moins un examen périodique doit être fait avant 21 ans.
Le Code du travail (article L.326-1) impose un examen médical d’embauche sur les élèves en stage de formation du moment qu’ils effectuent un travail sur un poste à risques.
| Base légale | Art. L. 326-1. |
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Pour l’application de la législation concernant le placement et la rééducation professionnelle des travailleurs handicapés, la loi considère comme handicapées, les personnes suivantes:
La loi considère comme accidenté du travail toute personne qui, par suite d’un accident du travail, a subi une diminution de sa capacité de travail de 30% au moins.
La loi considère comme invalide de guerre toute personne qui, par suite des évènements de guerre ou des mesures de l’occupant, a subi une diminution de sa capacité de travail de 30% au moins.
La loi considère comme personne physiquement diminuée toute personne ayant un handicap physique, psychique, mental ou sensoriel dont la capacité de travail a été réduite de 30% au moins par suite de cause naturelle ou de cause accidentelle.
La loi autorise la reconnaissance du statut de travailleur handicapé aux ressortissants luxembourgeois, aux travailleurs d’un État membre de l’Union européenne ou d’un État ayant à l’Accord sur l’espace économique européen, aux travailleurs apatrides et réfugiés, aux non-ressortissants d’un État membre de l’UE qui travaillent auprès d’une entreprise légalement établie sur le territoire luxembourgeois ou qui sont inscrits comme demandeur d’emploi auprès des bureaux de placement de l'Agence pour le développement de l'emploi,
| Base légale | Art. L. 561-1. |
|---|
La Commission médicale, composée de cinq médecins spécialisés, a pour mission de déterminer le taux d’incapacité du requérant et de décider si le statut de travailleur handicapé ou le bénéfice du revenu pour personnes gravement handicapées pourront lui être accordés.
Le représentant du Ministre de la Santé assume la présidence de la Commission médicale.
La Commission médicale:
| Base légale | Art. L. 561-3. |
|---|
La loi du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées a introduit la possibilité d’obtention d’un revenu pour les personnes gravement handicapées qui sont inaptes pour le marché de travail ordinaire ou protégé.
Le revenu pour personnes gravement handicapées:
| Base légale | Art. L. 561-5. |
|---|
La Commission d’orientation et de reclassement professionnel constate les possibilités de réadaptation ou de rééducation professionnelle du candidat selon notamment l’âge, le degré d’invalidité, la nature de l’invalidité, les capacités antérieures et soumet sa proposition d’orientation et de reclassement au directeur de l’Administration de l’emploi pour décision.
La Commission d’orientation peut notamment proposer au directeur de l’Administration de l’emploi, selon l’âge du candidat, le degré ou la nature de son handicap et au vu de ses capacités antérieures ou résiduelles de travail, les mesures suivantes:
Ces mesures peuvent comporter l’attribution d’une participation au salaire, d’une participation aux frais de formation, d’une prime d’encouragement ou de rééducation, la prise en charge des frais relatifs à l’aménagement des postes de travail et des accès au travail, la participation aux frais de transport ou la mise à disposition d’équipements professionnels adaptés.
| Base légale | Art. L. 561-1. |
|---|
Les demandes en reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou les demandes en obtention du revenu pour personnes gravement handicapées doivent être adressées à la Commission médicale y affectée spécialement.
En vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les requérants doivent produire au secrétariat de la commission les pièces suivantes:
1. Des pièces renseignant sur la situation professionnelle et les qualifications du requérant:
a) si le requérant travaille auprès d’une entreprise légalement établie sur le territoire luxembourgeois, sa demande est accompagnée des pièces suivantes:
b) si le requérant est un demandeur d’emploi, sa demande est accompagnée des pièces suivantes:
2. Des pièces renseignant sur la diminution de la capacité de travail et l’état de santé général du requérant:
3. D’un certificat de nationalité ou une attestation équivalente;
4. Des pièces justifiant de la qualité d’administrateur légal ou de représentant légal si le requérant a besoin d’être représenté dans ses actes;
Si le requérant est un majeur protégé au sens des dispositions légales du Titre XI du Livre 1er du code civil, la demande sera accompagnée d’une copie du jugement ou d’un extrait du répertoire civil ou d’une attestation équivalente justifiant de la qualité de représentant légal du requérant.
Pour obtenir le revenu pour personnes gravement handicapées, les requérants doivent produire les pièces justificatives suivantes:
1. Un certificat de naissance ou une attestation équivalente établissant que le requérant est âgé de dix-huit ans au moins au moment de l’introduction de sa demande en obtention du revenu;
2. Des pièces renseignant sur la diminution de la capacité de travail et l’état de santé général du requérant:
3. Un certificat de nationalité ou une attestation équivalente;
4. Des pièces attestant de la qualité de représentant légal si le requérant a besoin d’être représenté dans ses actes;
5. Un certificat de résidence récent délivré par la commune de la résidence du requérant.
Sont tenus de réserver une priorité d’emploi aux travailleurs handicapés:
Dans le secteur public
Le nombre de personnes handicapées à employer: 5% de l’effectif total.
Dans le secteur privé
Pour les entreprises occupant régulièrement au moins 25 travailleurs, le nombre de personnes handicapées à employer évolue comme suit:
Le cas particuliers du travail à mi-temps thérapeutique
Cette disposition peut concerner le travailleur temporairement handicapé. Tout médecin a la possibilité d’établir un certificat médical en vue de l’obtention d’un travail à mi-temps thérapeutique. La durée maximale acceptée par la Caisse nationale de santé est d’une année (2 fois 6 mois).
Le travail à mi-temps thérapeutique doit être accepté au préalable par l’employeur et par la caisse de maladie sur avis du médecin contrôle de la Sécurité sociale. Le plus souvent, les travailleurs atteints d’une maladie psychiatrique et/ou en traitement d’une maladie grave (par exemple: chimiothérapie pour un cancer) peuvent bénéficier de cette mesure.
| Base légale | Art. L. 562-3. |
|---|
Une personne se trouvant pendant plusieurs semaines en congé de maladie peut être affectée :
Jusqu’au 1er septembre 2015, si les périodes d’incapacité de travail atteignaient 6 semaines au cours d’une période de référence de 16 semaines, la Caisse nationale de santé invitait l’assuré par simple lettre à lui retourner un rapport médical circonstancié rempli par son médecin traitant.
Par rapport médical circonstancié on entend le rapport dans le cadre d’une incapacité de travail prolongée prévu par la nomenclature des actes et services des médecins (R4) ou tout autre rapport médical circonstancié adressé au CMSS et accepté comme tel par celui-ci.
Depuis le 1er septembre 2015, le CMSS utilise le rapport médical circonstancié de manière plus sélective, en décidant en connaissance de cause dans quels cas il y a lieu de demander ledit rapport et/ou de convoquer l’assuré.
Dès réception de ce document des convocation de l'assuré, le médecin-conseil du CMSS détermine si l’assuré est à prendre en charge par la Caisse nationale de santé.
Avant l’expiration du droit à indemnisation du salarié (78 semaines sur une période de référence de 104 semaines), le CMSS doit aiguiller l’assuré vers le système de prise en charge approprié.
Si, après lecture du rapport médical circonstancié et/ou convocation du salarié, le CMSS est d’avis que le salarié est apte à travailler, l’indemnité pécuniaire n’est plus versée par la CNS.
À noter : il existe d’autres motifs pouvant entrainer l’arrêt de l’indemnité pécuniaire :
Cette décision s'impose en matière de droit du travail et met fin automatiquement au droit au maintien du salaire ou au droit à l'indemnité pécuniaire de maladie selon que la charge se situe auprès de l'employeur ou de la Caisse nationale de santé.
Cette décision de refus de la CNS sera notifiée à l’employeur en lui enjoignant de ne plus verser de rémunération au salarié malade.
Un recours est possible devant le comité directeur de la Caisse nationale de santé dans les 40 jours de la notification, puis devant les juridictions de sécurité sociale (Conseil arbitral de la sécurité sociale en première instance et Conseil supérieur de la sécurité sociale en appel).
La CNS informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la décision de refus.
Le CMSS peut aussi arriver à la conclusion que la maladie persiste avec comme conséquence le paiement de l’indemnité pécuniaire, voire son maintien au titre de l’assurance maladie.
Quand l’incapacité de travail du salarié constaté par son médecin traitant est confirmée par le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale, elle ne peut pas être démentie par d’autres contre-examens médicaux à la demande de l’employeur
(Arrêt de la Cour d’appel du 15 juillet 2014 numéro 39910 du rôle, IJ 10/2014, page 4)
Le CMSS peut, le cas échant, convoquer l’assuré à un examen médical ultérieur.
| Base légale | Art. L. 551-1. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 551-10. |
| Base légale | Art. L. 551-2. |
| Base légale | Art. L. 551-3. |
| Base légale | Art. L. 551-4. |
| Base légale | Art. L. 551-5. |
| Base légale | Art. L. 551-6. |
| Base légale | Art. L. 551-7. |
| Base légale | Art. L. 551-8. |
| Base légale | Art. L. 551-9. |
| Base légale | Art.14. |
| Base légale | Art. 16. |
| Base légale | Art. 47. |
| Publication CSL | La maladie et le reclassement professionnel du salarié |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°10-2014 |
Définition de la notion d’invalidité au Luxembourg :
Est considéré comme atteint d’invalidité, l’assuré qui par suite de maladie prolongée, d’infirmité ou d’usure, a subi une perte de capacité de travail telle qu’il est empêché d’exercer la profession qu’il a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes.
Lorsque le CMSS constate une incapacité de travail par rapport au marché général de l’emploi, l’assuré est considéré comme invalide. Le CMSS l’invite à introduire sa demande de pension d’invalidité auprès de l’organisme de pension compétent, la Caisse nationale d’assurance pension (CNAP) pour les salariés.
La pension d’invalidité n’est accordée que sur demande formelle des intéressés eux-mêmes. Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site www.cnap.lu et doit être renvoyé par voie postale.
Pour les travailleurs frontaliers dont le dernier lieu de travail n'était pas au Luxembourg, il est recommandé de présenter leur demande auprès de l'organisme compétent du lieu de leur résidence.
À noter : si la maladie se prolonge et qu’aucune perspective de reprise de travail n’est envisageable, sans que le CMSS n’intervienne, il est conseillé d’introduire soi-même une demande de pension d’invalidité pour préserver ses droits au-delà des 18 semaines de maladie.
| Base légale | Art. 187 et 227 |
|---|
Si le CMSS estime que la personne concernée est susceptible de présenter une incapacité pour exécuter les tâches correspondant à son dernier poste de travail, il saisit, en accord avec l’intéressé, la Commission mixte et le médecin du travail compétent.
Qui est la Commission mixte ?
La Commission mixte a été instituée par la loi de 2002, auprès du ministre ayant dans ses attributions le Travail et l’Emploi. Elle a pour mission de décider le reclassement interne ou externe des travailleurs jugés incapables d’exercer leur dernier poste de travail par le CMSS.
A partir du 1er janvier 2016, elle prend les décisions relatives au reclassement professionnel interne ou externe des salariés, au statut de personne en reclassement professionnel, à l’indemnité professionnelle d’attente, la taxe de compensation et à l’indemnité compensatoire et aux mesures de réhabilitation ou de reconversion.
Elle se compose :
Qui peut saisir la Commission mixte ?
Jusqu’au 31 décembre 2015, la saisine de la Commission mixte se faisait uniquement par le Contrôle médical de la sécurité sociale.
A partir du 1er janvier 2016 a été introduite une nouvelle voie d’accès à la procédure de reclassement dans le cadre des examens médicaux du médecin du travail.
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte au dernier poste suite à un examen médical en médecine du travail (examen périodique, examen de reprise ou examen à la demande de l’employeur ou du salarié), il peut saisir la Commission mixte en vue d’un reclassement professionnel sous 2 conditions :
La saisine de la Commission mixte par le médecin du travail est différente en fonction de la taille de l’entreprise :
A noter : les constats du médecin du travail peuvent faire l’objet, tant par le salarié que par l’employeur, d’une demande en réexamen auprès du médecin chef de la Division de la Santé au Travail. Cette voie de recours n’existe pas pour les constats portant saisine de la Commission mixte.
Quelles sont les voies de recours contre une décision de la Commission mixte ?
Les décisions de la Commission mixte sont susceptibles d’un recours devant le Conseil arbitral de la sécurité sociale dans un délai de 40 jours à partir de leur notification, par simple requête sur papier libre à déposer au siège du Conseil arbitral. Un appel est possible devant le Conseil supérieur de la sécurité sociale dans les 40 jours de la notification du jugement du Conseil arbitral de la sécurité sociale, par simple requête sur papier libre à déposer au siège du Conseil supérieur.
Dans le cas d’une maladie de longue durée, la saisine de la Commission mixte se fait, en principe, par le CMSS, avec l’accord de l’intéressé afin de garantir le consentement éclairé des parties concernées. Le CMSS en informe l’employeur concerné en lui faisant parvenir une copie du document portant saisine.
La Commission mixte examine endéans les 40 jours les dossiers qui lui sont retournés par le médecin du travail en vue de la prise d’une décision relative au reclassement professionnel.
La Commission mixte dispose de 40 jours à compter de l’avis du médecin du travail, alors qu’auparavant ce délai courait dès le jour de sa saisine.
| Base légale | Art. L. 551-1. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 551-10. |
| Base légale | Art. L. 551-2. |
| Base légale | Art. L. 551-3. |
| Base légale | Art. L. 551-4. |
| Base légale | Art. L. 551-5. |
| Base légale | Art. L. 551-6. |
| Base légale | Art. L. 551-7. |
| Base légale | Art. L. 551-8. |
| Base légale | Art. L. 551-9. |
Pour les salariés ayant un contrat de travail, l’employeur n’est pas autorisé à leur notifier la résiliation de leur contrat de travail, pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la Commission mixte par le CMSS ou le médecin du travail et le jour de la notification de la décision de la Commission mixte.
Le licenciement notifié par l’employeur ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable est à considérer comme nul et sans effet, à partir du jour de la saisine de la Commission mixte.
Dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, le salarié peut demander au Président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou, le cas échéant, sa réintégration.
L’ordonnance du Président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
| Base légale | Art. L. 551-2. |
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Disposer d’un contrat de travail au moment de la saisine de la Commission mixte constitue la condition préalable obligatoire en vue d’un reclassement interne.
Sont donc exclus les bénéficiaires du revenu minimum garanti et les attributaires de l’indemnité de chômage.
Le reclassement interne s’effectue sur un autre poste de travail et/ou sous un autre régime de travail. L’aptitude à ce nouveau poste doit être constatée par le médecin du travail. Ce constat d’aptitude au poste aménagé est considéré comme preuve que l’employeur a rempli son obligation de reclassement interne.
Sur avis du médecin du travail, le reclassement professionnel interne peut comporter une réduction du temps de travail qui ne peut être supérieure à la moitié du temps de travail fixé au contrat de travail en vigueur avant la première décision de reclassement professionnel
Toutefois, cette réduction peut être portée jusqu’à 75% du temps de travail initial, par décision de la Commission mixte, sur avis du médecin-conseil de l’Agence pour le développement de l’emploi (Adem). L’employeur ou le salarié doit à cet effet introduire une demande motivée à la suite de l’émission de l’avis du médecin du travail compétent. La partie demanderesse doit, sous peine d’irrecevabilité, joindre à sa demande la preuve que le salarié, respectivement l’employeur, a été dûment informé de l’introduction de la demande.
La différence éventuelle entre l’ancienne et la nouvelle rémunération du salarié reclassé lui sera versée sous forme d’une indemnité compensatoire.
À partir du 1er janvier 2016, le calcul de l’indemnité compensatoire a été simplifié en prenant comme référence Ie revenu cotisable au titre de l’assurance pension. L’indemnité compensatoire représente la différence entre le revenu mensuel moyen cotisable au titre de l’assurance pension réalisé au cours des 12 mois de calendrier précédant la décision de reclassement professionnel et le nouveau revenu mensuel cotisable au titre de l’assurance pension.
Suite à une décision de reclassement interne, le salarié est protégé contre un licenciement jusqu’à l’expiration du 12ème mois qui suit la notification à l’employeur de la décision l'obligeant à procéder à son reclassement professionnel interne.
Dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, le salarié peut demander au Président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou, le cas échéant, sa réintégration.
La Commission mixte ne peut pas décider un nouveau reclassement d’un salarié dans l’année qui suit la décision de reclassement.
Le salarié en reclassement professionnel interne qui perd son emploi en raison de la cessation de l’activité de l’employeur ou suite à un licenciement collectif, est en droit de saisir la Commission mixte endéans les vingt jours à partir de la fin du contrat de travail en vue d’un reclassement professionnel externe.
La Commission mixte saisit alors le médecin du travail qui fait parvenir à la Commission mixte son avis motivé portant sur les capacités résiduelles de la personne reclassée.
Dans l’hypothèse où elle n’a pas récupéré les capacités nécessaires lui permettant d’occuper les tâches correspondant à son dernier poste de travail qu’elle occupait avant la décision de reclassement professionnel interne, la Commission mixte décide le reclassement professionnel externe, qui lui donne droit au statut protecteur.
Par contre, si le médecin du travail constate que la personne reclassée a récupéré les capacités de travail nécessaires lui permettant d’occuper un poste similaire à son dernier poste de travail avant la décision de reclassement professionnel, la Commission mixte refuse le reclassement professionnel externe.
| Base légale | Art. L. 551-1. |
|---|---|
| Base légale | Art. L. 551-2. |
| Base légale | Art. L. 551-3. |
| Base légale | Art. L. 551-10. |
| Base légale | Art. L. 551-4. |
| Base légale | Art. L. 551-5. |
| Base légale | Art. L. 551-6. |
| Base légale | Art. L. 551-7. |
| Base légale | Art. L. 551-8. |
| Base légale | Art. L. 551-9. |
| Base légale | Art. 16. |
| Base légale | Art.14. |
| Base légale | Art. 47. |
| Publication CSL | La maladie et le reclassement professionnel du salarié |
| Jurisprudence | InfosJuridiques N°3-2019 |
Le reclassement externe consiste dans un reclassement sur le marché du travail.
Les personnes pouvant bénéficier d’un reclassement externe sont celles présentant une incapacité pour exécuter les tâches correspondant à leur dernier poste de travail et :
L’existence d’un contrat de travail et le paiement d’une indemnité pécuniaire au titre de l’assurance maladie et de l’assurance accident s’apprécient au moment de la saisine de la Commission mixte.
Pour les salariés occupant leur dernier poste de travail depuis moins de 3 ans, l’entrée dans la procédure ne peut se faire que s’ils sont en possession d’un certificat d’aptitude pour le poste en question, établi par le médecin du travail lors de leur embauche.
La décision de reclassement externe entraine la cessation automatique du contrat de travail.
Le travailleur est inscrit d’office comme demandeur d’emploi auprès de l’ADEM à partir du jour suivant la notification de la décision. Il sera pris en charge par le service des travailleurs à capacité réduite. Il va, dans un premier temps, bénéficier des indemnités de chômage par l’ADEM pendant 12 mois maximum, avec d’éventuelles possibilités de prolongations.
En cas de reclassement sur un poste de travail proposé par l’ADEM dont le salaire est inférieur au précédent salaire, le salarié peut avoir droit à une indemnité compensatoire dans les mêmes conditions applicables à un reclassement interne.
À défaut, après avoir épuisé ses droits au chômage, il devra demander une indemnité professionnelle d’attente via un formulaire délivré par l’ADEM.
Cette indemnité d’attente est payée jusqu’au moment où le salarié reclassé retrouve un emploi ou jusqu’à l’âge de la pension.
La Commission mixte peut prescrire des mesures de réhabilitation ou de reconversion en vue du reclassement professionnel interne ou externe de l’intéressé. L’intéressé doit suivre ces mesures sous peine de perte du statut de personne en reclassement professionnel sur décision de la Commission mixte.
La réforme a introduit plusieurs nouveautés relatives au reclassement externe, qui s’appliquent depuis le 1er janvier 2016 :
| Base légale | Art. L. 551-1. |
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| Base légale | Art. L. 551-10. |