Qu’est-ce qu’on entend par contrat à durée indéterminée ?

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (l’employeur), sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail sans date d’échéance. C’est le contrat de travail de droit commun qui peut être rompu à tout moment par la volonté unilatérale de l’une des parties, sous réserve, lorsque la rupture émane de l’employeur, de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de rupture et de l’observation de la procédure de licenciement.

Comment conclure un CDI ?

Le contrat de travail, soit à durée indéterminée (CDI), soit à durée déterminée (CDD), doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié. Cet écrit doit contenir un nombre minimal de clauses obligatoires (voir modèle-type CDI ci-dessous).

Une loi du 24 juillet 2024 a modifié le Code du travail pour transposer la directive (UE) 2019/1152 sur les conditions de travail transparentes et prévisibles.

Cette loi rend nécessaire l’adaptation des modèles de contrats à partir du 4 août 2024.

Les contrats existants ne doivent pas être adaptés. Cependant si le salarié disposant d’un contrat avant le 4 août 2024 en fait la demande, l’employeur doit lui remettre, dans un délai de deux mois, un document conforme aux nouvelles dispositions.

Le contrat doit être signé par l’employeur et par le salarié et doit être passé en double exemplaire (originaux), le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.

La transmission des contrats sous format électronique est dorénavant possible, sous respect de certaines conditions :

• le salarié y a accès,
• le contrat peut être enregistré et imprimé,
• et l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.

À défaut d’écrit, la preuve de la relation de travail et des conditions de cette relation (p.ex. la rémunération, la durée de travail, les horaires etc.) peut s’avérer difficile.

Il appartiendra alors à celui qui prétend être lié par un contrat de travail de prouver son existence et son contenu.

Le salarié peut établir l’existence et le contenu de son contrat de travail par tous moyens de preuve.

Lorsqu’une ou plusieurs informations n’ont pas été fournies individuellement au salarié dans les délais maximums impartis et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par le salarié de s’exécuter, le salarié peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Détachement à l’étranger

Si le salarié est amené à exercer son travail pendant plus de quatre semaines consécutives hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’employeur est tenu de délivrer au salarié un document écrit devant comporter au moins les informations suivantes :

1. le ou les pays dans lequel la prestation de travail doit être effectuée et la durée de travail exercé à l’étranger ;
2. la devise servant au paiement du salaire de base, ainsi que la rémunération à laquelle il a droit en vertu des dispositions de l’État membre d’accueil ;
3. le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés au déplacement temporaire du salarié, ainsi que les allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
4. le cas échéant, les conditions de rapatriement du salarié ;
5. le lien vers le site internet national officiel mis en place par l’État membre d’accueil en matière de détachement des travailleurs.

La remise du document écrit est faite sous format papier ou, à condition que le salarié y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.

Des amendes de 251 à 5000 € par salarié peuvent être prononcées à l’encontre des employeurs qui ne se conforment pas à ces obligations d’information. Ces peines sont portées au double en cas de récidive dans les deux ans.

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(dernière mise à jour au 07.01.2025)

Dans quelles conditions un CDI peut-il être rompu ?

Plusieurs motifs permettent à un employeur de notifier à son salarié la rupture du contrat à durée indéterminée. Il s’agit, d’une part, de motifs liés à l’aptitude ou la conduite du travailleur (licenciement pour motifs personnels), et d’autre part, de motifs relatifs aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise (licenciement économique). En outre, la résiliation du contrat de travail peut intervenir en cas de faute grave commise par le salarié.

Si la rupture du contrat se fait à l’initiative de l’employeur, elle doit toujours être motivée, tandis qu’un salarié qui donne sa démission n’a pas besoin d’indiquer les raisons qui l’ont amené à rompre le contrat.

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée doit respecter un certain délai de préavis qui est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. En cas de faute grave, le contrat de travail peut être résilié sans préavis par chacune des deux parties.

Les parties peuvent également mettre fin à leur relation de travail par une résiliation d’un commun accord.

Le CDI peut-il cesser automatiquement ?

Le contrat à durée indéterminée cesse automatiquement dans les cas suivants :

• déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche ;
• décès de l’employeur (si l’employeur est une personne physique) ou du salarié ;
• incapacité physique de l’employeur (si l’employeur est une personne physique) entraînant la cessation de l’activité ;
• déclaration en état de faillite de l’employeur ;
• attribution au salarié d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ;
• le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie : après 78 semaines d’incapacité de travail au cours d’une période de référence de 104 semaines ;
• en cas d’incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe.