Quel est le délai pour intenter l’action ?

Le salarié dispose d’un délai de 3 mois pour intenter un procès en vue de contester son licenciement.

Ce délai court :

• à partir de la notification du licenciement, si le salarié est licencié avec effet immédiat ;
• à partir de la notification du licenciement avec préavis, si le salarié n’a pas demandé les motifs du licenciement ;
• à partir de la réponse de l’employeur, si le salarié, licencié avec préavis, a demandé endéans le délai légal les motifs du licenciement et que l’employeur a répondu dans le délai d’un mois lui imparti ;
• à partir du jour où l’employeur aurait dû répondre à la demande de motifs du salarié et qu’il ne l’a pas fait.

Ce délai est interrompu au cas où le salarié envoie une lettre à son employeur (ou son avocat) dans laquelle il conteste son licenciement.

ATTENTION : Si la contestation est faite trop tôt à un moment où le délai de 3 mois n’a pas encore commencé à courir, elle ne produit pas d’effet.

La lettre de contestation fait courir un nouveau délai d’un an en vue d’attaquer le licenciement devant le Tribunal du travail.

Cet allongement du délai peut être utile lorsqu’il s’agit d’une affaire complexe ou si des pourparlers d’arrangement sont en cours mais risquent de ne pas aboutir dans un délai de 3 mois.

Comment et quand contester les motifs du licenciement ?

L’employeur doit énoncer avec précision les raisons du licenciement qui doivent être réelles et sérieuses.

Dans l’hypothèse d’un licenciement avec préavis, l’employeur n’est pas obligé d’indiquer dans la lettre de licenciement les motifs à la base de sa décision.

Au contraire, il appartient au salarié de les demander par lettre recommandée.

Pour ce faire, il dispose d’un délai d’un mois à partir du jour, où il a reçu la lettre de licenciement.

L’employeur de son côté dispose également d’un délai d’un mois à compter de la notification de la demande des motifs pour fournir une réponse au salarié.

L’employeur est tenu d’énoncer les motifs avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte pour permettre :

• au salarié d’apprécier leur caractère réel et sérieux et de rapporter le cas échéant la preuve de leur fausseté ;
• au tribunal de vérifier si les motifs débattus devant lui s’identifient à ceux énoncés par l’employeur dans la lettre de motivation, de sorte qu’il ne soit pas possible d’ajouter des motifs à ceux qui se trouvent dans la lettre de motivation.

À défaut de réponse dans le mois, le licenciement est abusif.

De même, à défaut de motifs précis, les tribunaux considèrent qu’il n’y a pas de motivation, ce qui entraîne le caractère abusif du licenciement.

Si le salarié conteste devant le tribunal les motifs avancés par son employeur pour justifier son licenciement, il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve (p.ex. en soumettant des pièces écrites ou en citant des témoins).

L’abstention du salarié de demander les motifs de son congédiement entraine qu’il ne pourra plus, dans le cadre d’un recours juridictionnel contre son licenciement, invoquer l’imprécision des motifs invoqués dans la lettre de motivation et il aura la charge de la preuve du caractère abusif du licenciement.

Dans l’hypothèse d’un licenciement avec effet immédiat, l’indication précise et circonstanciée de la (des) faute(s) grave(s) reprochée(s) au salarié doit(vent) figurer d’ores et déjà dans la lettre de licenciement.

Si les motifs ne sont pas énoncés avec la précision requise dans la lettre de licenciement, le licenciement avec effet immédiat est considéré comme abusif. Par conséquent, un licenciement pour faute grave prononcé oralement est ipso facto abusif.

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions supplémentaires par rapport aux motifs énoncés dans la lettre de/motivation licenciement. Cependant, les tribunaux ont décidé que l’employeur ne peut pas suppléer par une mesure d’instruction (p.ex. témoignage, attestation testimoniale etc.) à l’imprécision des motifs contenus dans la lettre de motivation/licenciement.

Que contient la requête introductive d’instance ?

Le procès devant le tribunal est introduit à l’aide d’une requête qui explique les circonstances de l’affaire et indique les sommes que le salarié souhaite obtenir de son employeur pour réparer le dommage qu’il a subi en raison du licenciement.

Quelle sera la réparation du dommage subi par le salarié ?

Si le tribunal arrive à la conclusion que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il condamne l’employeur, soit à réintégrer le salarié, soit à réparer le préjudice subi par le salarié.

La loi prévoit que le tribunal peut, sur demande du salarié, recommander à l’employeur la réintégration de ce dernier en réparation de son licenciement abusif, lorsque les conditions sont favorables à une reprise de la relation de travail.

Dans le cas d’une acceptation de la réintégration par l’employeur, celui-ci se trouve libéré du paiement d’éventuels dommages et intérêts. Le salarié voit son ancienneté préservée.

En cas de refus de l’employeur de procéder à la réintégration du salarié licencié, le salarié peut demander et obtenir des dommages et intérêts supplémentaires, correspondant à un mois de salaire.

À défaut de réintégration, les dommages-intérêts couvrent à la fois le dommage matériel et le dommage moral subi par le salarié.

Pour ce qui est du dommage matériel, il n’est à prendre en considération que pour autant qu’il se rapporte à une période qui aurait raisonnablement dû suffire au salarié pour trouver un nouvel emploi, ce en fonction de son âge, sa qualification, son ancienneté, le marché de l’emploi etc.

Le salarié licencié doit démontrer qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour trouver un nouvel emploi. En règle générale, les tribunaux considèrent qu’une période de 4 à 6 mois doit suffire au salarié pour se faire embaucher par un nouvel employeur.

Pour évaluer le préjudice matériel subi par un salarié qui a retrouvé un travail auprès d’un nouvel employeur, mais à salaire moindre, seul le salaire effectivement gagné, en montants bruts, auprès du nouvel employeur et celui touché auprès de l’ancien employeur, sont à comparer.

À noter que d’éventuels pourboires touchés par le salarié rentrent également en ligne de compte pour fixer le préjudice matériel, du moment qu’ils correspondent à un usage dans la profession et répondent à une attente normale du salarié.

En ce qui concerne le dommage moral, le tribunal tient compte de divers éléments tels que l’ancienneté de service du salarié, la gravité de l’atteinte à sa dignité professionnelle, son âge, sa situation familiale etc.