Comment un délégué du personnel peut-il obtenir le chômage à titre provisoire après une mise à pied ou un licenciement irrégulier ?

Le délégué qui commet une faute grave peut faire l’objet d’une mise à pied et l’employeur peut demander en justice la résolution de son contrat de travail.

Si le Tribunal du travail refuse de faire droit à la demande de l’employeur, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Dans les huit jours de la notification de la mise à pied ou d'un licenciement, le délégué peut demander au président du Tribunal du travail de lui accorder le bénéfice du maintien de sa rémunération en attendant la solution définitive sur le caractère régulier ou irrégulier de la mise à pied ou du licenciement.

À noter encore que, au cas où le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied a trouvé un nouvel emploi rémunéré, l’employeur peut demander au juge la suspension de la rémunération.

Attention : L'ordonnance du Président du Tribunal du travail est susceptible d'appel dans les 40 jours de sa notification devant la Cour d'appel et non le Président de la Cour d'appel.

A partir du 1^er janvier 2016 : la loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social a remanié la protection contre le licenciement des délégués du personnel.

Le chef d’entreprise garde la faculté de mettre à pied le délégué qui commet une faute grave. Cette décision devra se faire par écrit et énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes reprochés au délégué ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu à l’exercice de poursuites pénales.

Pendant les 3 mois suivant la date de notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si son contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.

• Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, au Président de la juridiction du travail, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de 3 mois, en attendant la solution définitive du litige.
• Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les 3 mois de la notification de la mise à pied, le Tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale.

Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.

Notons que l’option entre les deux actions est irréversible.

• L’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail auprès de la juridiction du travail, le cas échéant par demande reconventionnelle, au plus tard dans le mois à compter de la date de la notification de la convocation à comparaître devant le Président de la juridiction du travail.

- Lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, les effets de la dispense cessent de plein droit.

- Lorsque la juridiction du travail fait droit à cette demande, la résiliation prend effet à la date de la notification de la mise à pied.

• Si l’employeur n’engage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans les 15 jours après écoulement du délai, au Président de la juridiction du travail d’ordonner la continuation de l’exécution du contrat par toutes les parties en cause ou s’il ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, saisir le Tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.