Quel est le délai pour intenter l'action ?

Le salarié dispose d’un délai de 3 mois pour intenter son procès. Ce délai court à partir :

• de la notification de la lettre de licenciement en cas de rupture avec effet immédiat ;
• de la notification du licenciement, si le salarié licencié avec préavis n’a pas demandé les motifs du licenciement ;
• de la notification de la motivation si le salarié licencié avec préavis a demandé les motifs et si l’employeur lui a répondu dans le délai légal d’un mois ;
• de l’expiration du délai d’un mois dont dispose l’employeur pour répondre à la demande de motifs du salarié si le salarié licencié avec préavis a demandé les motifs et si l’employeur n’a pas répondu dans le délai légal.

Le délai de 3 mois est interrompu si le salarié adresse une réclamation écrite à son employeur. Dans cette hypothèse, un nouveau délai d’un an commence à courir.

Pour pouvoir interrompre le délai de 3 mois, la réclamation doit être adressée à l’employeur lui-même.

Si elle est adressée à une tierce personne, elle ne produit aucun effet.

Cependant, l’avocat de l’employeur n’est pas à considérer comme tierce personne s’il a été mandaté par l’employeur.

ATTENTION : Si la réclamation a été faite à un moment où le délai de 3 mois n’a pas encore commencé à courir, elle ne produit pas d’effet.

Comment lancer le procès ?

Le procès devant le tribunal est introduit à l’aide d’une requête qui explique les circonstances de l’affaire et indique les sommes que le salarié souhaite obtenir de son employeur pour réparer le dommage qu’il subit en raison du licenciement.

Cette requête peut être rédigée soit par le salarié lui-même, soit par un avocat. Elle doit être déposée en plusieurs exemplaires auprès du greffe du Tribunal du travail qui convoque les parties à l’audience.

Qui a la charge de la preuve des motifs du licenciement ?

Si le salarié conteste devant le tribunal les motifs avancés par son employeur pour justifier son licenciement, il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve (p.ex. en soumettant des pièces écrites ou en citant des témoins).

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions supplémentaires par rapport aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cependant, l’employeur ne peut pas suppléer par une mesure d’instruction (p.ex. témoignage, attestation testimoniale etc.) à l’imprécision des motifs contenus dans la lettre de licenciement.

Comment se détermine la répartition du dommage subi par le salarié ?

• Si le tribunal conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité substantielle, sans que le licenciement ne soit abusif quant au fond, il condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cette indemnité ne peut être accordée lorsque le tribunal juge le licenciement abusif quant au fond.

• Si le tribunal arrive à la conclusion que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il condamne l’employeur à réparer le préjudice subi par le salarié.

Les dommages-intérêts couvrent à la fois le dommage matériel et le dommage moral subi par le salarié.

Pour ce qui est du dommage matériel, il n’est à prendre en considération que pour autant qu’il se rapporte à une période qui aurait raisonnablement dû suffire au salarié pour trouver un nouvel emploi.

Le salarié licencié doit ainsi démontrer qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour trouver un nouvel emploi. En règle générale, les tribunaux considèrent qu’une période de 4 à 6 mois doit suffire au salarié pour se faire embaucher par un nouvel employeur.

Pour évaluer le préjudice matériel subi par un salarié qui a retrouvé un travail auprès d’un nouvel employeur, mais à salaire moindre, seul le salaire effectivement gagné, en montants bruts, auprès du nouvel employeur et celui touché auprès de l’ancien employeur, sont à comparer.

À noter que d‘éventuels pourboires touchés par le salarié rentrent également en ligne de compte pour fixer le préjudice matériel, du moment qu‘ils correspondent à un usage dans la profession et répondent à une attente normale du salarié.

En ce qui concerne le dommage moral, le tribunal tient compte de divers éléments tels que l’ancienneté de service du salarié, la gravité de l’atteinte à sa dignité professionnelle, son âge ou encore sa situation familiale.