Quelle est la finalité d'une clause d'essai figurant dans un contrat de travail ?

Une clause d’essai peut être insérée dans n’importe quel contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Le but de la période d’essai est de permettre à l’employeur de porter un jugement sur les capacités professionnelles du salarié et au salarié de se faire une idée du travail qu’il aura à accomplir.

À quel moment et selon quelle forme la période d’essai doit-elle être convenue ?

La période d’essai est convenue et accomplie tout au début de la relation de travail. D’ailleurs, la loi exige expressément que la clause afférente du contrat individuel de travail soit stipulée par écrit au plus tard lors de l’entrée en service du salarié.

Cela signifie qu’une clause d’essai convenue oralement est nulle. De même, une période d’essai contenue dans un contrat signé par le salarié quelques jours, voire semaines, après son entrée en service ne saurait plus produire d’effet.

Lorsque la convention collective de travail applicable à l’entreprise contient une disposition établissant que le contrat de travail de chaque salarié nouvellement embauché sera précédé d’une période d’essai, l’inscription de la clause d’essai dans le contrat de travail individuel n’est pas requise.

Quelle peut être la durée d'une période d'essai ?

Une période d’essai ne peut être ni inférieure à 2 semaines ni supérieure à 6 mois. 

Il existe cependant deux exceptions à ce principe : 

• la période d’essai ne peut pas dépasser 3 mois si le salarié n’a pas un niveau de formation atteignant celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP – actuel diplôme d’aptitude professionnelle DAP) ; 
• la période d’essai peut être portée à 12 mois si le traitement mensuel brut accordé au salarié est supérieur ou égal à 5 062,14 € (indice 944,43). 

Si la période d’essai prévue au contrat excède les limites maximales, elle n’est pas nulle dans son intégralité. Elle est seulement nulle pour la durée excessive. 

La période d’essai doit être libellée en semaines dans la mesure où elle n’excède pas un mois. Dans les autres cas, elle doit être exprimée en mois.

(dernière mise à jour au 11.09.2023)

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

Non, dans le cadre d’une seule et même relation de travail, la période d’essai ne peut être prévue qu’une seule fois. Elle n’est pas renouvelable.

Lorsqu’à la fin du CDD, la relation de travail se poursuit à travers un CDI, celui-ci ne peut plus prévoir de période d’essai.

La période d’essai peut-elle être prolongée ?

Si une période d’essai ne peut pas être renouvelée, il est en revanche, possible de la prolonger, mais seulement dans l’hypothèse où l’exécution du contrat de travail est suspendue pendant la durée de l’essai (p.ex. congé pour raisons familiales, maladie du salarié).

L’essai est alors prolongé automatiquement d’une durée égale à celle de la suspension du contrat. Cependant, la prolongation maximale est d’un mois, même si la maladie/ congé pour raisons familiales du salarié provoque(nt) une absence allant au-delà de cette limite.

(dernière mise à jour au 13.10.2023)

La période d'essai peut-elle être suspendue ?

La suspension d’une période d’essai est prévue dans un cas bien précis : la survenance d’une grossesse.

À partir du jour où la salariée enceinte remet un certificat médical à l’employeur attestant la grossesse, l’essai est arrêté. Il n’en reste pas moins que la salariée continue à travailler jusqu’au début de son congé de maternité, sans que cette phase de travail ne puisse toutefois être qualifiée de période d’essai.

Celle-ci ne reprend son cours qu’à l’expiration d’une période de 12 semaines après l’accouchement.

Pendant cette période de suspension, la salariée est protégée contre le licenciement.

À noter que le mécanisme de la suspension joue seulement pour les périodes d’essai prévues dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée vient à échéance normalement, à la date initialement prévue, malgré l’avènement d’une grossesse de la salariée. Il n’y a dans cette hypothèse ni suspension de la période d’essai, ni prolongation du contrat à durée déterminée au-delà de son terme.