Quels salariés sont concernés ?

Tous les salariés ayant un statut de droit privé sont concernés par les règles en matière de travail de jour férié légal. Néanmoins un règlement grand-ducal pose des règles spéciales pour les salariés occupés dans les entreprises à caractère saisonnier.

Quels jours sont qualifiés de jours fériés légaux ?

L’expression « jours fériés légaux » vise des jours de fêtes civiles et religieuses qui sont fixés par la loi.

Le Code du travail procède à l’énumération des jours fériés légaux et détermine par ailleurs un certain nombre de règles à appliquer aux salariés et apprentis à l’occasion d’un jour férié légal.

Le principe est que ceux-ci sont dispensés par la loi de travailler lors d’un jour férié légal. Les jours fériés légaux comptent ainsi pour le calcul de la durée de travail hebdomadaire et sont rémunérés comme si le salarié avait travaillé.

Ainsi pour chaque jour férié légal tombant sur un jour ouvrable, le salarié a droit à une rémunération correspondant au nombre d’heures de travail qu’il aurait normalement prestées ce jour-là. Il en est de même d’un jour férié tombant sur un dimanche et remplacé par un jour de congé compensatoire.

Cependant, certains salariés se voient refuser le bénéfice de leur salaire correspondant au jour férié. Il s’agit de ceux qui :

• par leur faute, n’ont pas travaillé la veille ou le lendemain du jour férié en question ;
• se sont absentés sans justification pendant plus de 3 jours au cours des 25 jours ouvrables ayant précédé le jour férié, même si leurs motifs d’absence sont valables.

Onze jours sont considérés au Luxembourg comme étant des jours fériés légaux :

• le nouvel An (1^er janvier) ;
• le lundi de Pâques ;
• le 1^er mai ;
• la journée de l’Europe (9 mai) ;
• L’Ascension ;
• le lundi de Pentecôte ;
• le jour de la célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc (23 juin) ;
• l’Assomption (15 août) ;
• la Toussaint (1^er novembre) ;
• le 1^er jour de Noël (25 décembre) ;
• le 2^e jour de Noël (26 décembre).

À part ces jours fériés légaux, il existe encore un certain nombre de jours de fête locale ou de jours de fête d’usage, tels que le lundi de Carnaval, le 2 novembre ou encore le lundi de kermesse à Luxembourg-Ville.

Ces jours ne sont pas d’office des journées libres pour les salariés. Ils doivent donc en principe se présenter à leur lieu de travail. Il reste cependant loisible à l’employeur d’accorder ces jours de fête à son personnel en plus des jours fériés légaux. Des conventions collectives peuvent également les reconnaître aux salariés.

Que se passe-t-il si un jour férié légal tombe sur un dimanche ?

Si un jour férié coïncide avec un dimanche, un jour de congé compensatoire est accordé aux salariés.

Ce jour de congé peut être pris à la convenance du salarié dans un délai de 3 mois. Précisons que ce jour doit obligatoirement être pris en nature, ce qui signifie que le salarié ne peut pas se le faire payer.

ATTENTION : il appartient au salarié de faire la demande auprès de l’employeur pour prendre ce jour de congé compensatoire endéans ce délai de 3 mois ; à défaut il est perdu, sauf si l’employeur a mis en place un régime plus souple.

Que se passe-t-il si un jour férié légal tombe sur un jour ouvrable non travaillé ?

La notion de « jour ouvrable non travaillé » couvre les jours de la semaine (hormis le dimanche) où les personnes ne travaillent pas suivant les termes de leur contrat de travail individuel.

Exemple : 

Si l’horaire de travail d’un salarié s’étend par exemple du lundi au vendredi, c’est le samedi qui correspond alors au jour ouvrable non travaillé. 

Si le salarié doit prester son travail du mardi au samedi, le lundi sera pour lui un jour ouvrable non travaillé. 

Si un jour férié tombe sur un tel jour ouvrable non travaillé, les salariés ont droit à un jour de congé compensatoire qui doit être pris dans un délai de 3 mois.

La loi précise encore que si les besoins de service sont tels que ceci n’est pas possible, le jour de congé peut encore être pris jusqu’à la fin de l’année de calendrier, à l’exception des jours de congé compensatoires dus pour les jours fériés de novembre et décembre, qui doivent être pris dans les 3 premiers mois de l’année suivante.

Il appartient donc toujours au salarié de faire la demande auprès de son employeur pour profiter de ce jour de congé compensatoire.

Au cas où le congé compensatoire ne peut pas être accordé pour des besoins de service, le salarié a droit à la rémunération correspondante.

Que se passe-t-il si un jour férié légal tombe sur un jour ouvrable travaillé ?

Si un jour férié tombe sur un jour de la semaine pendant lequel le salarié aurait normalement travaillé plus de 4 heures (conformément à son contrat individuel de travail), ce jour est libre pour lui, sans qu’une journée de congé supplémentaire ne lui soit mise en compte. Ce jour lui est rémunéré à hauteur des heures qui auraient dû être prestées.

Si un jour férié tombe sur un jour de semaine pendant lequel le salarié n’aurait travaillé que pendant 4 heures ou moins (conformément à son contrat individuel de travail), il a droit, en plus de la rémunération du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées, à une demi-journée de congé compensatoire.

Au cas où le congé compensatoire ne peut être accordé pour des raisons de service, le salarié a droit à la rémunération correspondant à la durée dudit congé.

Si un jour férié tombe dans une période où le salarié est en arrêt de maladie, peut-il être récupéré ?

Deux cas doivent être distingués :

• Si le jour férié tombe sur un jour pendant lequel le salarié aurait normalement travaillé, le jour férié est perdu et le salarié ne peut pas le récupérer. Si ce jour-là, le salarié devait travailler 4 heures ou moins en vertu de son contrat de travail, alors il a droit à une demi-journée de repos compensatoire.
• Si le jour férié tombe sur un jour de semaine où le salarié n’est normalement pas au travail suivant son contrat de travail, il est en droit de récupérer le jour férié. Il convient donc de lui mettre en compte une journée supplémentaire de congé.

Les mêmes réponses valent pour une salariée en congé de maternité.

Précisons que les jours de congé ainsi récupérés doivent être demandés et pris suivant les règles exposées ci-avant.

Comment le travail lors d'un jour férié est-il indemnisé ?

Dans l’hypothèse où un salarié est tenu de travailler un jour férié légal, sa rémunération se détermine comme suit :

• s’il est rémunéré à l’heure, il a droit, pour chaque heure travaillée un jour férié légal, à son salaire horaire normal, majoré de 100%, en plus de son salaire habituel ;

Exemple : 

Monsieur Y jouit d’un salaire horaire brut de 20 € et travaille normalement 6 heures le lundi. 

Le lundi de Pentecôte, son employeur lui a demandé de venir travailler pendant 4 heures. 

Sa rémunération brute pour le jour férié en question est la suivante : (6 x 20 €) + (4 x 40 €) = 280 € 

• s’il est rémunéré au mois, il a droit pour chaque heure travaillée un jour férié, à son salaire horaire normal, majoré de 100%, en plus de sa rémunération mensuelle normale. Le salaire horaire normal est déterminé en divisant la rémunération mensuelle par 173.

Exemple : 

Monsieur X travaille 40 heures/semaine, soit 8 heures par jour du lundi au vendredi et touche un salaire mensuel brut de 2 900 €. 

Le lundi 1^er novembre, jour férié de la Toussaint, il a dû travailler 6 heures. Ce mois-là, il aura droit à : 

Salaire horaire : 2 900 : 173 = 16,76 € 

Salaire à payer à la fin du mois : 2 900 + (6 x 33,52 €) = 3 101,12 € 

Précisons que les suppléments de salaire pour heures de travail prestées un jour férié légal sont exempts d’impôt sans aucune limitation.

Comment le travail lors d'un jour férié qui est aussi un dimanche est-il indemnisé ?

Si un salarié doit travailler lors d’un jour férié qui est en même temps un dimanche, alors il a droit au cumul des indemnités fixées par la loi pour travail de jour férié et à la majoration pour travail de dimanche :

• pour indemniser le jour férié qui tombe sur un dimanche :
  à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois à partir de la date du jour férié en question ;
• pour indemniser le travail de jour férié légal :
  rémunération des heures effectivement prestées pendant ce jour au tarif horaire normal
  +  majoration pour jour férié
  = 100 % du tarif horaire normal multiplié par le nombre d’heures effectivement prestées pendant ce jour ;
• pour indemniser le travail de dimanche :
  70% de majoration de salaire (70% du tarif horaire normal multiplié par le nombre d’heures prestées le dimanche).

Si les heures ainsi prestées le dimanche constituent en même temps des heures supplémentaires pour le salarié, il a également droit au repos compensatoire à raison d’une heure et demie pour une heure supplémentaire prestée ou à la majoration de 40%.

Comment le travail lors d'un jour férié est-il indemnisé dans les entreprises à caractère saisonnier ?

Des règles spécifiques existent en faveur des salariés occupés dans les entreprises à caractère saisonnier.

Sont à considérer comme entreprises à caractère saisonnier les entreprises hôtelières, les entreprises de restauration et les débits de boissons ainsi que toute autre entreprise du secteur privé dont les activités sont sujettes à des variations saisonnières.

Lorsque les salariés occupés dans les entreprises énumérées ci-avant ne chôment pas les jours fériés légaux, ils peuvent être indemnisés pour chaque jour férié légal travaillé :

• soit par l’octroi de 2 jours de repos payés endéans 6 mois ;
• soit par l’octroi de 2 jours de repos payés s‘ajoutant au congé ordinaire ;
• soit pour l’ensemble des jours fériés légaux travaillés, par l’octroi sur toute l‘année d‘une demi-journée de repos payée par semaine, lesquels jours de repos ne peuvent être mis en compte pour la computation de la période de repos hebdomadaire.

Qu'en est-il des jeunes travailleurs qui travaillent lors d'un jour férié ?

Les jeunes travailleurs ne peuvent en principe pas être occupés les jours fériés légaux.

Toutefois, en cas de force majeure ou si l’existence ou la sécurité de l’entreprise l’exigent, l’employeur est exceptionnellement autorisé à faire travailler les jeunes travailleurs un jour férié légal, mais uniquement dans la mesure du nécessaire pour éviter qu’une gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l’entreprise et s’il ne peut être légitimement recouru à des travailleurs adultes.

Le chef d’entreprise en informera sans délai le directeur de l’ITM en indiquant le ou les motifs du travail un jour férié légal.

Par ailleurs, le ministre du Travail peut accorder une autorisation prolongée de travailler les jours fériés légaux pour les jeunes travailleurs occupés dans les hôtels, restaurants, cafés, salons de consommation, cliniques, institutions de soins et de garde pour personnes âgées et/ou dépendantes, maisons d’enfants et institutions actives dans le domaine de l’éducation et de la garde des enfants. La décision du ministre spécifiera la durée de validité de cette autorisation.

Pour les jeunes travailleurs, le travail de jour férié légal est rémunéré avec un supplément de 100%, en plus de la rémunération due au titre du travail un jour férié légal au bénéfice de tout salarié.

En outre, une journée entière de repos compensatoire doit être accordée pour le jour férié légal passé au service de l’employeur, et ceci dans les 12 jours suivant immédiatement le jour férié légal en question.

L'employeur a-t-il l'obligation de tenir un registre spécial ?

Oui, l’employeur doit tenir un registre spécial des heures prestées les jours fériés légaux avec indication des rétributions correspondantes payées aux salariés.