22 Dezember 2014

InfosJuridiques N°11-2014

Inhalt
  • Prolongation du congé maternité pour allaitement : attention à l’information de l’employeur.
  • Demande en attribution par provision de l’indemnité de chômage : le juge des référés ne doit pas juger le fond du droit.
  • Absence de quatre ou cinq jours sans certificat médical : pas forcément une faute grave pouvant justifier un licenciement avec effet immédiat.
  • Employer un ton irrespectueux et menaçant dans des emails adressés à ses supérieurs hiérarchiques pour réitirer constamment les mêmes critiques et poser des questions auxquelles le salarié a reçu des réponses explicites de leur part est inacceptable.
  • Le calcul au prorata de la durée du travail d’une allocation pour enfant à charge versée par l’employeur en application d’une convention collective aux salariés à temps partiel est justifié.

30 November 2014

InfosJuridiques N°10-2014

Inhalt
  • La fonction de délégué du personnel est maintenue en cas de transfert d’entreprise.
  • Quand l’incapacité de travail du salarié constaté par son médecin traitant est confirmée par le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale, elle ne peut pas être démentie par d’autres contre-examens médicaux à la demande de l’employeur.
  • Le licenciement d’un membre du comité mixte d’entreprise ne peut intervenir qu’avec l’accord du comité mixte ou, en cas de désaccord du comité, qu’avec l’autorisation de la juridiction du travail.
  • Chômeur involontaire incapable d’exercer son dernier poste de travail : pas de possibilité de bénéficier d’un reclassement?
  • Les citoyens de l’Union économiquement inactifs qui se rendent dans un autre État membre dans le seul but de bénéficier de l’aide sociale peuvent être exclus de certaines prestations sociales.

30 Oktober 2014

InfosJuridiques N°9-2014

Inhalt
  • Licenciement et prétendus actes de harcèlement moral. Licenciement considéré comme justifié : pas de contestation du salarié – Harcèlement moral non retenu.
  • Obligation de payer le salaire : La charge de la preuve du paiement incombe à l’employeur. L’absence de protestation du salarié ne peut pas être invoquée pour prétendre qu’il na pas travaillé.
  • La précision et la réalité des motifs invoqués à la base d’un licenciement sont appréciées par les juridictions pour chaque reproche pris isolément, tandis que le caractère sérieux, la légitimité du congédiement sont toisés et analysés en fonction soit d’un fait unique et isolé mais suffisant pour le justifier ou alors par rapport à plusieurs faits pris dans leur ensemble.
  • Négociation d’un transfert dentreprise : en cas déchec du transfert, pas de transfert de plein droit des contrats de travail, ni substitution d’un employeur à l’autre, en l’absence d’accord des salariés sur le transfert.
  • En cas de transfert d’entreprise, le cessionnaire doit maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective et applicables aux salariés avant ledit transfert.

30 September 2014

InfosJuridiques N°8-2014

Inhalt
  • Ni le Code du travail ni aucune autre disposition légale ne prévoient d’autres sanctions que le licenciement avec ou sans préavis et la mise à pied du salarié.
  • Si les agents de gardiennage n’ont pas une obligation de résultat d’empêcher un vol ou de surprendre un voleur, il n’en reste pas moins que leur obligation de surveillance…
  • Inaptitude du salarié à son poste de travail décidée par le médecin du travail impossibilité pour l’employeur de le reclasser à un autre poste de travail licenciement avec préavis intervenu pendant le délai endéans…
  • Le salaire minimal prescrit dans le cadre de l’attribution de marchés publics ne peut être étendu aux travailleurs d’un soustraitant établi dans un autre État membre, lorsque ces travailleurs exécutent le marché en cause exclusivement dans cet État membre.

30 Juli 2014

InfosJuridiques N°7-2014

Inhalt
  • Certificat de maladie – présomption simple renversée par la soumission du salarié à deux examens médicaux de contrôle ordonnés par l’employeur et retenant chacun l’aptitude du salarié (oui) – rétablissement de la protection contre le licenciement par la production dun nouveau certificat de maladie (non) – justification du licenciement intervenu suite au constat d’aptitude du salarié par les deux médecins du contrôle, malgré la production dun nouveau certificat médical consécutif (oui)
  • La connaissance par lemployeur des faits de harcèlement moral est la condition nécessaire pour rendre fautive l’omission de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement moral. En vue de faire cesser les faits de harcèlement, il incombe en une première étape à l’employeur de procéder à une enquête au sujet des faits de harcèlement moral lui rapportés. Pour qu’une enquête puisse être ordonnée, il faut que la connaissance donnée à l’employeur des faits de harcèlement moral soit intervenue en termes suffisamment précis.
  • En cas de licenciement avec effet immédiat jugé régulier et fondé, le salarié a la possibilité de solliciter une remise partielle ou un échelonnement du remboursement à l’Etat de l’indemnité de chômage perçue par provision. Néanmoins, une telle facilité de remboursement doit être explicitement demandée par le salarié et le Juge ne saurait se substituer à lui pour décider d’office une réduction du montant à rembourser.
  • Motifs de licenciement avec effet immédiat – Insultes et menaces : précision de la teneur de ces insultes et menaces ainsi que du nom des personnes visées – Consommation d’alcool sur le lieu de travail : en principe une faute grave pouvant justifier un licenciement avec effet immédiat, une personne alcoolisée n’étant pas en possession de toutes ses facultés physiques et psychiques pour remplir son travail de façon efficiente. Mais pas si fait isolé en 10 ans d’ancienneté dû à des difficultés familiales.
  • « Le décès d’un travailleur n’éteint pas son droit au congé annuel payé. »

30 Juni 2014

InfosJuridiques N°6-2014

Inhalt
  • Preuve d’un lien de subordination
  • Contrat de louage de services signé entre un entraîneur ou un joueur et une fédération agréée ou un club affilié
  • SSM qualifié Secteur vente
  • En présence d’un contrat de travail écrit régulier, l’exécution du travail est présumée.
  • La rémunération du congé ne peut pas être limitée au seul salaire de base

30 Mai 2014

InfosJuridiques N°5-2014

Inhalt
  • L’employeur ne peut pas obliger le salarié à remettre un certificat médical dès le premier jour de maladie. Il bénéficie alors de la protection contre le licenciement et de la continuation de la rémunération par son employeur dès qu’il a informé son employeur de son état.
  • La démission orale du salarié est valable. Elle peut être déduite de faits qui permettent de conclure à sa volonté claire et réfléchie de mettre fin à la relation de travail.
  • Le licenciement avec préavis d’un pilote au motif qu’il a refusé d’effectuer le survol d’un territoire en cas de danger grave et immédiat est-il justifié ?
  • L« Elterngeld » prévu par la législation allemande n’est pas de même nature, au sens de l’article 12 du règlement n°1408/71, que le « Kindergeld » prévu par cette législation et les allocations familiales prévues par la législation luxembourgeoise.

30 April 2014

InfosJuridiques N°4-2014

Inhalt
  • L’employeur qui n’informe pas son ancien salarié licencié pour motif économique et ayant fait une demande de priorité de réembauchage, du nouveau poste disponible, a violé son obligation d’information et a privé celui-ci du droit au réembauchage prioritaire. Ce qui l’oblige à réparer le préjudice causé.
  • Convocation à l’entretien préalable à un licenciement antérieur à la saisine de la Commission mixte en vue d’un reclassement : la protection contre le licenciement prévue à larticle L.121-8 du Code du travail ne jouera pas. Le seul fait de l’absence de la salariée pendant 26 semaines consécutives ne permet pas à lui seul un licenciement avec préavis. L’employeur doit encore, conformément à larticle L.124-5 (2) du Code du travail, justifier de motifs réels et sérieux fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
  • La lettre de motivation d’un licenciement pour motif économique n’obéit aux exigences requises de précision que si l’employeur indique toutes les circonstances qui dans son optique empêchaient le reclassement du salarié concerné. L’imprécision des motifs équivalant à une absence de motif, l’employeur ne peut être admis à pallier par une mesure d’instruction ou par une attestation les lacunes et carences de sa lettre de motivation. L’indemnisation du salarié licencié abusivement dépend de ses démarches pour trouver un nouvel emploi.
  • La période d’essai ne peut pas être renouvelée par un avenant au contrat de travail en vue de justifier une promotion du salarié. La rétrogradation du salarié par l’employeur pendant la période d’essai renouvelée considérée comme nulle équivaut à une modification unilatérale par l’employeur réalisée en violation de larticle L.121-7, alinéa 1, du Code du travail.
  • Une décision européenne : « Lorsqu’un licenciement illégal intervient au cours d’un congé parental à temps partiel, lindemnité forfaitaire de protection à laquelle a droit un travailleur engagé à temps plein doit être calculée sur la base de la rémunération à temps plein ».

30 März 2014

InfosJuridiques N°3-2014

Inhalt
  • Licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou du service il appartient à l’employeur de faire le choix du salarié touché par le licenciement, sauf à la personne licenciée de prouver qu’elle a été victime d’un abus de droit et que le motif invoqué nétait qu’un prétexte pour se défaire d’elle – l’employeur bénéficie du pouvoir de direction qui l’autorise à prendre les mesures que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise.
  • Le relevé de déchéance est une mesure déquité prévue par la loi afin de ne pas pénaliser le justiciable qui, sans qu’il y ait eu faute de sa part, s’est trouvé dans limpossibilité d’agir en justice.
  • L’employeur n’a pas le droit d’inspecter les e-mails privés de ses salariés. Dans un récent jugement du tribunal correctionnel, les juges ont analysé dans quelle mesure l’employeur a commis une faute en ouvrant des e-mails d’une salariée licenciée.
  • Un deuxième licenciement avec effet immédiat peut intervenir au cours du préavis d’un premier licenciement.
    Un licenciement avec effet immédiat jugé abusif ne donne pas lieu à réparation du dommage matériel si le licenciement avec préavis est considéré comme régulier.

28 Februar 2014

InfosJuridiques N°2-2014

Inhalt
  • Le licenciement basé sur des absences répétées pour cause de maladie suite à un accident de travail a un caractère abusif. Exclusion du contrat d’apprentissage dans le calcul de la durée d’ancienneté.
  • Il ne saurait y avoir de licenciement immédiat par SMS entre deux consoeurs infirmières indépendantes liées entre elles par une convention de collaboration professionnelle, celle-ci excluant tout lien de subordination entre les parties.
  • En cas de harcèlement sexuel et moral à l’occasion des relations de travail, l’employeur doit prendre les mesures adéquates et proportionnelles à l’égard de la personne qui en est l’auteur le licenciement avec effet immédiat étant l’ultime sanction.
  • Les injures publiées sur les réseaux sociaux par un salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique peuvent-elles être qualifiées d’injures publiques ?

30 Januar 2014

InfosJuridiques N°1-2014

Inhalt
  • Obligation de loyauté et de fidélité du salarié Compétence du Tribunal du travail – Preuve à rapporter par l’employeur – Possible nullité d’un avenant au contrat de travail pour dol du salarié.
  • Un employeur ne peut pas faire dépendre la régularité du licenciement de son propre vouloir, en refusant de réceptionner un courrier recommandé en provenance de son salarié en état d’arrêt de travail ou en négligeant de retirer un courrier recommandé dont il a été dûment avisé.
  • Prestation d’heures de travail supplémentaires : L’employeur peut mettre en place un système de fiches à faire contresigner par un responsable hiérarchique, mais doit en informer les salariés.
  • La modification substantielle du contrat de travail consistant dans une réduction de la durée du travail imposée à un employé privé de l’hôtellerie sur base de la seule loi du 20 décembre 2002 portant réglementation de la durée du travail des ouvriers, apprentis et stagiaires occupés dans l’hôtellerie et la restauration est abusive de sorte que la contestation de celle-ci devant le Tribunal du travail par le salarié, suite à sa démission, équivaille à un licenciement abusif.