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Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wegen missbräuchlicher Kündigung

In welcher Frist ist zu klagen?

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 3 Monaten Klage einreichen. Diese Frist läuft:

  • ab der Zustellung der Kündigung im Falle einer fristlosen Kündigung;
  • ab der Zustellung der fristgerechten Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die Gründe für seine
    Kündigung nicht angefordert hat;
  • ab der Mitteilung der Gründe, wenn dem Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt wurde und die
    Gründe dafür auf Anfrage innerhalb der gesetzlichen monatlichen Frist mitgeteilt
    wurden;
  • ab dem Ablauf der monatlichen Frist, in der der Arbeitgeber die Anfrage des Arbeitnehmers nach
    den Kündigungsgründen hätte beantworten müssen, wenn dem Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt
    wurde, er die Begründung angefordert hat und der Arbeitgeber nicht innerhalb der gesetzlichen
    Frist geantwortet hat.

Die 3-monatige Frist wird unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine schriftliche Beschwerde
einreicht. In diesem Fall beginnt eine neue Frist von einem Jahr.

Die Beschwerde muss sich an den Arbeitgeber selbst richten, damit die 3-monatige Frist unterbrochen
wird.

Richtet sie sich an eine dritte Person, so hat sie keine Wirkung.

Dabei gilt der Rechtsanwalt des Arbeitgebers nicht als dritte Person, wenn er im Auftrag des Arbeitgebers
handelt.

ACHTUNG: Die Beschwerde hat keine Wirkung, wenn sie eingereicht wird, bevor die 3-monatige Frist zu laufen
beginnt.

Base_legale Art. L. 124-11.

Wie wird Klage eingereicht?

Die Klage wird mithilfe eines Antrags erhoben, in dem die Umstände des Falls erklärt werden
und die Summen angegeben werden, die der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zur Wiedergutmachung des Schadens verlangt,
der ihm durch die Kündigung entsteht.

Dieser Antrag kann vom Arbeitnehmer selbst oder von einem Rechtsanwalt verfasst werden. Er muss in mehreren
Exemplaren beim Gerichtsschreiber des Arbeitsgerichts eingereicht werden, woraufhin die Parteien zur
Verhandlung geladen werden.

Wer trägt die Beweislast für die Kündigungsgründe?

Ficht der Arbeitnehmer vor Gericht die Gründe an, die der Arbeitgeber für seine Kündigung anführt, obliegt es
dem Arbeitgeber, den Nachweis dafür zu erbringen (z.B. mithilfe von Schriftstücken oder Zeugenaussagen).

Der Arbeitgeber kann während des Verfahrens weitere Angaben zu den Gründen machen, die im Kündigungs-
schreiben genannt sind. Jedoch kann er nicht durch Beweise (z.B. mündliche oder schriftliche Zeugenaussagen)
Ungenauigkeiten in der Begründung ausgleichen.

Base_legale Art. L. 124-11.
Jurisprudence InfosJuridiques N°11-2010

Wie wird die Wiedergutmachung des vom Arbeitnehmer erlittenen Schadens festgelegt?

  • Erkennt das Gericht auf Formfehler bei der Kündigung aufgrund von Verstößen gegen wesentliche
    Formvorschriften, ohne dass die Kündigung an sich rechtsmissbräuchlich
    ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von höchstens einem Monatslohn
    zahlen.
    Diese Entschädigung kann dem Arbeitnehmer nicht zugesprochen werden, wenn das Gericht die
    Kündigung an sich für rechtsmissbräuchlich befindet.
  • Kommt das Gericht zum Schluss, dass die Kündigung durch keinen wirklichen, ernsthaften Grund
    gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber den Schaden, der dem Arbeitnehmer zugefügt wurde,
    wieder gutmachen.
    Der Schadensersatz deckt sowohl den materiellen als auch den moralischen Schaden des Arbeitnehmers
    ab.

Was den materiellen Schaden angeht, wird nur der Zeitraum berücksichtigt, der dem Arbeitnehmer hätte reichen
müssen, um eine neue Beschäftigung zu finden.

Zu diesem Zweck berücksichtigen die Arbeitsgerichte sehr unterschiedliche Elemente, wie die Ausbildung des
Arbeitnehmers, seinen Spezialisierungsgrad, die Lage auf dem Arbeitsmarkt und insbesonders das Alter des
entlassenen Arbeitnehmers.

Der gekündigte Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er geeignete Schritte unternommen hat, um eine neue
Beschäftigung zu finden. Im Allgemeinen gehen die Gerichte davon aus, dass ein Arbeitnehmer innerhalb von
4 bis 6 Monaten eine neue Anstellung finden müsste.

Falls der Grundsatz darin besteht, den Arbeitnehmer zu verpflichten, die notwendigen Schritte zu unternehmen,
um schnellstmöglich eine gleichwertige Arbeitsstelle zu finden, kann dieses Prinzip in seiner Genauigkeit nur
so bei jüngeren Arbeitnehmern angewandt werden und nicht bei älteren Arbeitnehmern, die sich gerade im
Pensionsalter befinden und die praktisch keine beruflichen Perspektiven mehr haben. Zudem ist die überwiegende
Mehrheit der Arbeitnehmer nicht bereit, unter den gerade beschriebenen Bedingungen einen Arbeitsplatz
anzubieten, darüberhinaus die zuvor bezogenenen Gehälter des Arbeitssuchenden beträchtlich waren.

Um den materiellen Schaden eines Arbeitnehmers zu bewerten, der eine neue Arbeitsstelle gefunden hat,
jedoch mit geringerer Entlohnung, werden nur der tatsächliche Bruttolohn beim neuen Arbeitgeber und der
Verdienst beim alten verglichen.

Falls der Arbeitnehmer Trinkgelder erhält, werden diese ebenfalls eingerechnet, um den materiellen Schaden zu
ermitteln, sofern sie in dem Beruf gängige Praxis sind und von dem Arbeitnehmer regelmäßig zu erwarten sind.

Bezüglich des moralischen Schadens berücksichtigt das Gericht verschiedene Aspekte wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit
des Arbeitnehmers, die Schwere der Verletzung seiner beruflichen Würde, sein Alter und
seine familiäre Situation.

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