Was ist eine Überstunde?

Unter Überstunden sind Arbeitsstunden zu verstehen, die im Auftrag oder mit Zustimmung des Arbeitgebers über die gesetzlich festgelegte oder im Arbeitsvertrag (wenn die dort vereinbarte Arbeitszeit unter den gesetzlichen Grenzen liegt) geregelte regelmäßige tägliche und wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden.

Es dürfen prinzipiell höchstens 2 Überstunden pro Tag geleistet werden.

Die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers darf einschließlich Überstunden folgende Grenzen nicht überschreiten:

• 10 Stunden pro Tag und
• 48 Stunden pro Woche.

Diese Werte sind die absoluten Obergrenzen für die Arbeitszeit.

ACHTUNG: Streitet der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden ab, muss der Arbeitnehmer vor Gericht nachweisen, dass die Überstunden mit Zustimmung oder im Auftrag des Arbeitgebers geleistet wurden. Indessen lässt die Anwesenheit des Arbeitgebers am Arbeitsort zu der Zeit, für die der Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden fordert, auf das Einverständnis des Arbeitgebers mit der Leistung der Überstunden durch diesen Arbeitnehmer schließen.

Der Arbeitgeber kann ein System einführen, das aus seitens eines Vorgesetzten gegenzuzeichnenden Zetteln besteht. Die Tageszettel können somit als Nachweis für die seitens des Arbeitnehmers geleisteten Arbeitsstunden dienen.

Wann darf der Arbeitgeber Überstunden verlangen?

Überstunden können nur in folgenden Ausnahmefällen verlangt werden:

• um den Verlust verderblicher Stoffe oder die Gefährdung technischer Arbeitsergebnisse zu verhindern;
• um Sonderaufgaben zu erledigen, beispielsweise die Aufstellung von Inventaren oder Bilanzen, Liquidationsarbeiten oder Rechnungsabschlüsse;
• in Ausnahmefällen, die im öffentlichen Interesse und aufgrund von Ereignissen, die eine nationale Bedrohung darstellen, eintreten;
• um auf einen Unfall oder eine drohende Unfallgefahr zu reagieren;
• im Falle von Notmaßnahmen an Maschinen und Geräten oder Arbeiten aufgrund höherer Gewalt, jedoch ausschließlich, wenn sie zur Vermeidung einer ernsthaften Störung des laufenden Betriebs notwendig sind.

In den ersten drei Fällen muss die Leistung von Überstunden der Gewerbeaufsicht (ITM) gemeldet oder von ihr vorher genehmigt werden.

Der Antrag ist direkt an die ITM zu richten und muss folgenden Formvorschriften genügen: Er muss die außergewöhnlichen Umstände, aus denen die Überstunden erforderlich sind, und die Gründe erläutern, aus denen die Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte ausgeschlossen wird. Darüber hinaus ist dem Antrag eine Stellungnahme der Personaldelegation oder, falls es eine solche nicht gibt, der betroffenen Arbeitnehmer beizufügen.

Bei einer befürwortenden Stellungnahme der Personaldelegation bzw. der betroffenen Arbeitnehmer gilt die vorherige Zustellung des Antrags als Genehmigung.

Bei einer ablehnenden oder nicht eindeutigen Stellungnahme entscheidet der Arbeitsminister aufgrund der Berichte der ITM und des Arbeitsamtes (ADEM).

Eine Meldung oder Genehmigung von Überstunden ist jedoch nicht erforderlich im Falle von:

• Arbeiten, mit denen auf einen Unfall oder eine drohende Unfallgefahr reagiert wird;
• Notmaßnahmen an Maschinen und Geräten oder Arbeiten aufgrund von höherer Gewalt, jedoch ausschließlich, wenn sie zur Vermeidung einer ernsthaften Störung des normalen Betriebsablaufs notwendig sind.

Können Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, Überstunden zu leisen?

Hier ist zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu unterscheiden.

Vollzeitbeschäftigte

Grundsätzlich ergibt sich aus der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, dass er Überstunden ansetzen darf. Demzufolge kann die Weigerung eines Arbeitnehmers, Überstunden zu leisten, gegebenenfalls einen Kündigungsgrund darstellen.

Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitbeschäftigte müssen keine Überstunden leisten.

Teilzeitbeschäftigte müssen nur Überstunden leisten, wenn dies zwischen ihnen und dem Arbeitgeber vereinbart wurde, und zwar nur zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages und in den dort festgelegten Modalitäten (Grenzen, Voraussetzungen und Bedingungen der Leistung von Überstunden durch den Teilzeitbeschäftigten sind gegebenenfalls im Arbeitsvertrag zu regeln).

Folglich begründet die Weigerung eines Teilzeitbeschäftigten, Überstunden zu leisten, weder eine fristgerechte Kündigung noch eine fristlose Kündigung.

Gilt für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen und Auszubildende eine Sonderregelung für Überstunden?

Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen und Auszubildende müssen keine Überstunden leisten. Sie können sich weigern, über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus zu arbeiten.

Wie werden Überstunden vergolten?

Überstunden müssen mit bezahlten Ruhezeiten abgegolten werden, wobei auf eine geleistete Überstunde anderthalb Stunden bezahlte Freizeit entfallen, die entweder in Anspruch genommen oder auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Die Modalitäten eines solchen Kontos können in einem Kollektivvertrag oder einer anderen, zwischen den Sozialpartnern auf angemessener Ebene getroffenen Vereinbarung geregelt werden.

In Unternehmen, die einen gesetzlichen oder konventionellen Bezugszeitraum anwenden, werden die am Ende des Bezugszeitraums erfassten Überstunden während des folgenden Bezugszeitraums durch Anwendung des oben genannten Steigerungssatzes ausgeglichen oder mit demselben Satz auf ein Zeitsparkonto gebucht, wie oben beschrieben.

“Für die am Ende des Bezugszeitraums geleisteten Überstunden, die sich aus der Nichteinhaltung der in Absatz 3 des Artikels L. 211-7 des Arbeitsgesetzbuches festgelegten Ankündigungsfristen oder aus der Überschreitung der in Absatz 4 (Hinweis: Im Rahmen des jeweiligen Arbeitsorganisationsplans und in Übereinstimmung mit Absatz 1 des Artikels L. 211-12 sind als Überstunden im Sinne der Artikel L. 211-22 ff. die folgende Arbeitszeit pro Monat überschreiten: -12,5 % der gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten monatlichen Normalarbeitszeit bei Anwendung eines Bezugszeitraums von mehr als einem Monat bis höchstens drei Monaten, -10 % der gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten monatlichen Normalarbeitszeit bei Anwendung eines Bezugszeitraums von mehr als drei Monaten bis höchstens vier Monaten.) desselben Artikels festgelegten Grenzen ergeben, wird der Zeitpunkt des Ausgleichs grundsätzlich nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt, es sei denn, die Erfordernisse des Dienstes und die berechtigten Wünsche anderer Arbeitnehmer des Unternehmens stehen dem entgegen. In diesem Fall können Überstunden, die am Ende des Kalenderjahres noch nicht abgegolten sind, ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres zurückgestellt werden.“

Kann der Arbeitnehmer aus betriebsorganisatorischen Gründen die Ausgleichszeiten nicht zu den vorgenannten Bedingungen in Anspruch nehmen oder verlässt er das Unternehmen, bevor er die Ausgleichszeiten nehmen kann, hat er Anspruch auf Bezahlung seiner Überstunden in Höhe von 140 % seines üblichen Stundenlohns.

Diese 140 % sind steuer- und sozialabgabenfrei mit Ausnahme der Beiträge für Sachleistungen für zuschlagsfreie Überstunden.

Der Stundenlohn wird berechnet, indem der Monatslohn pauschal durch 173 Stunden geteilt wird.

Gilt ein Tarifvertrag für eine Branche, einen Wirtschaftszweig oder mehrere Unternehmen, so kann er die Bedingungen festlegen, unter denen die den entsprechenden Ebenen untergeordneten Tarifverträge die Einzelheiten für die Anwendung der vorstehenden Absätze regeln können.

Die Überstundenregelung gilt nicht für leitende Angestellte, d.h. Arbeitnehmer, deren Gehalt unter Berücksichtigung der für die Tätigkeit erforderlichen Arbeitszeit deutlich über dem tariflichen Lohn von Privatangestellten oder einer vergleichbaren Orientierungsgröße liegt, sofern dieses Gehalt für die Bekleidung einer tatsächlichen Führungsposition gezahlt wird oder sich die Tätigkeit durch eine genau definierte Weisungsbefugnis oder Entscheidungsbefugnis, eine weitgehende Unabhängigkeit in der Arbeitsorganisation, eine weitgehend freie Zeiteinteilung und insbesondere keinerlei Beschränkungen der Arbeitszeiten auszeichnet.