Die Personaldelegation hat eine bedeutende Anzahl an Aufgaben und Zuständigkeiten. Insbesondere wird sie in Bezug auf zahlreiche Themen vom Arbeitgeber unterrichtet und angehört.
Das Arbeitsgesetzbuch definiert
die Unterrichtung als die seitens des Arbeitgebers erfolgende Übermittlung von Informationen an die Personaldelegation, damit diese das behandelte Thema zur Kenntnis nehmen und untersuchen kann. Der Zeitpunkt, die Art und Weise und der Inhalt dieser Informationsübermittlung müssen der Personaldelegation insbesondere ermöglichen, eine angemessene Untersuchung durchzuführen und gegebenenfalls die Anhörung vorzubereiten;
die Anhörung als den Meinungsaustausch und die Aufnahme eines Dialogs zwischen den Personaldelegierten und dem Arbeitgeber auf Grundlage der seitens des Arbeitgebers nach Maßgabe der im obigen Unterpunkt dargelegten Bestimmungen bereitgestellten Informationen und der seitens der Personaldelegation abzugebenden Stellungnahme, die zu einem Zeitpunkt, auf eine Art und Weise und mit Inhalten erfolgen müssen, die der Personaldelegation ermöglichen, mit dem Arbeitgeber zusammenzutreten und auf jede von ihr möglicherweise abge gebene Stellungnahme eine begründete Antwort zu erhalten, und insbesondere im Hinblick auf die gegebenenfalls erfolgende Erzielung einer Einigung über die unter die Befugnisse des Arbeitgebers fallenden Entscheidungen.
Die Sozialpartner sind jederzeit und auf geeigneter Ebene, einschließlich auf Unternehmensebene, dazu berechtigt, die Modalitäten in Bezug auf die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer durch eine ausgehandelte Vereinbarung frei festzusetzen. Diese Vereinbarungen können abweichende Anwendungsbestimmungen vorsehen, sofern der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertreter bei der Festsetzung und Umsetzung der Modalitäten in Bezug auf die Unterrichtung und Anhörung im Geiste der Kooperation und des Respekts ihrer gegenseitigen Rechte und Pflichten handeln und gleichzeitig den Interessen des Unternehmens und den Interessen der Arbeitnehmer Rechnung tragen.
Allgemeine Zuständigkeiten und Recht auf Unterrichtung
Allgemeine Aufgabe des Schutzes und der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer
Die allgemeine Aufgabe der Personaldelegation besteht im Schutz und in der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit am Arbeitsplatz und den sozialen Status.
Im Rahmen ihrer allgemeinen Aufgabe wird die Personaldelegation insbesondere für die nachstehenden Tätigkeiten herangezogen:
zu der im Geiste der Kooperation erfolgenden Verhinderung und Beilegung von individuellen oder kollektiven Streitigkeiten, die zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern auftreten können;
dem Arbeitgeber jedwede individuelle oder kollektive Beschwerde vorzulegen;
in Ermangelung der Beilegung der oben genannten Streitigkeiten die Gewerbeaufsicht (ITM) über jedwede Beschwerde oder Beobachtung in Bezug auf die Anwendung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie der Tarifbestimmungen in Kenntnis zu setzen, die sich auf die Arbeitsbedingungen, auf die Rechte und auf den Schutz der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihres Berufes beziehen.
Bei der Ausübung ihrer Zuständigkeiten achtet die Personaldelegation insbesondere auf die strikte Gleichbehandlung von Frauen und Männern hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Weiterbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie im Hinblick auf die Vergütung und die Arbeitsbedingungen.
Unterrichtung in Bezug auf die Unternehmensabläufe und das Betriebsgeschehen
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, der Personaldelegation die für die ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Aufgabe erforderlichen Informationen mitzuteilen, die deren Mitglieder Aufschluss über die Unternehmensabläufe und das Betriebsgeschehen geben können, wie beispielsweise über die jüngsten Entwicklungen und die voraussichtliche Entwicklung seiner Geschäftstätigkeiten sowie über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens.
In Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern erfolgt diese Mitteilung auf Antrag der Personaldelegation oder auf monatlicher Basis.
In den übrigen Unternehmen erfolgt sie anlässlich der Sitzungen mit der Unternehmensleitung.
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, der Personaldelegation und dem Sicherheits- und Gesundheitsdelegierten sämtliche erforderlichen Informationen mitzuteilen, damit diese die Mitglieder der Personaldelegation in Bezug auf die nachstehenden Themen unterrichten können:
die Sicherheits- und Gesundheitsrisiken sowie die Maßnahmen und Tätigkeiten zum Schutz und zur Vorbeugung in Bezug auf das Unternehmen im Allgemeinen und in Bezug auf jeden Arbeitsplatz und jeden Amtsposten;
die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen und bei Bedarf die einzusetzende Schutzausrüstung;
die Entwicklung der Abwesenheitsquote.
Die Informationen unter Punkt 1 und 2 sind darüber hinaus auch jedem Arbeitgeber von im Unternehmen tätigen Arbeitnehmern externer Unternehmen mitzuteilen, der diese an seine Personaldelegation übermitteln muss.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Delegation zu allen Fragen hinzuziehen, die sich auf die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer auswirken können.
Unterrichtung über die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung in Unternehmen mit weniger als 150 Mitarbeitern
Sofern das Unternehmen während der 12 Monate vor dem ersten Tag des Monats der Veröffentlichung der Bekanntmachung für die Sozialwahlen weniger als 150 Arbeitnehmer beschäftigt, ist die Unternehmensleitung dazu verpflichtet, die Personaldelegation mindestens einmal jährlich schriftlich über die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung sowie über die gegenwärtigen und zukünftigen Geschäftstätigkeiten des Unternehmens zu unterrichten.
Zu diesem Zweck legt die Unternehmensleitung der Personaldelegation einen Gesamtbericht über die Geschäftstätigkeit des Unternehmens, die Umsätze, die Gesamtergebnisse der Produktion und des Vertriebs, die Aufträge, die Entwicklung der Struktur und der Höhe der Mitarbeitervergütungen und die getätigten Investitionen vor.
Sofern die Mitglieder der Personaldelegation der Ansicht sind, dass die bereitgestellten Informationen zur Ausübung ihrer Aufgaben nicht genügen, können sie vom Unternehmensleiter zusätzliche Informationen im Rahmen der ihnen gesetzlich bereitzustellenden Informationen anfordern.
Unterrichtung und Anhörung in Bezug auf das Betriebsgeschehen
Unterrichtung und Anhörungen in Bezug auf verschiedene Themen
Im Bereich der Unterrichtung und Anhörung hat die Personaldelegation die nachstehenden Aufgaben:
ihre Stellungnahme abzugeben und Vorschläge vorzubringen über jedwede Themen in Bezug auf die Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und der sozialen Lage der Arbeitnehmer des Unternehmens;
ihre Stellungnahme in Bezug auf die Ausarbeitung oder Änderung der Geschäftsordnung des Unternehmens abzugeben und die Einhaltung dieser Geschäftsordnung strikt zu überwachen;
Änderungen an der Geschäftsordnung vorzuschlagen, über die die Unternehmensleitung oder gegebenenfalls die Sitzungsteilnehmer vor Ablauf einer zweimonatigen Frist eine Entscheidung treffen müssen, die der Personaldelegation unverzüglich mitzuteilen ist;
in Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern an der unternehmensinternen Ausbildung der Lehrlinge und gegebenenfalls an der Verwaltung der Ausbildungszentren mitzuwirken;
an der Erstellung und Umsetzung jedweder Lehrpläne für die berufliche Erstausbildung und insbesondere die Lehrlingsausbildung mitzuwirken;
die Integration von erwerbsunfähigen und behinderten Menschen zu fördern und sich für die Schaffung von geeigneten Arbeitsplätzen für deren körperliche und geistige Leistungsfähigkeit einzusetzen;
am Schutz der Arbeit und des Arbeitsumfelds sowie an der Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mitzuwirken;
an der Umsetzung der Strategie zur Vermeidung von Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz mitzuwirken;
vor der Einführung, Änderung oder Abschaffung eines Zusatzrentensystems ihre Stellungnahme abzugeben;
ihre Stellungnahme zu sämtlichen Fragen in Bezug auf die Arbeitszeit abzugeben;
ihre Stellungnahme zu sämtlichen beruflichen Weiterbildungsplänen abzugeben;
an der Verwaltung der Maßnahmen zugunsten jugendlicher Arbeitnehmer mitzuwirken und den Arbeitgeber bei sämtlichen Fragen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und den Schutz jugendlicher Arbeitnehmer zu beraten;
sich an der Umsetzung interner Wiedereingliederungen zu beteiligen;
die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben zu fördern.
Struktur und Entwicklung der Beschäftigung
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, die Personaldelegation und den Gleichstellungsdelegierten über die Lage, Struktur und voraussichtliche Entwicklung der Beschäftigung im Unternehmen sowie über gegebenenfalls geplante vorausgreifende Maßnahmen zu unterrichten und anzuhören, und dies insbesondere im Falle einer Bedrohung für die Beschäftigung; zu diesem Zweck ist er insbesondere dazu verpflichtet, der Personaldelegation und dem Gleichstellungsdelegierten halbjährlich geschlechtsspezifische Statistiken über Personaleinstellungen, Beförderungen, Versetzungen, Kündigungen sowie die Lohnentwicklung und Weiterbildung der Arbeitnehmer des Unternehmens bereitzustellen.
Wesentliche Änderungen an der Arbeitsorganisation oder an den Arbeitsverträgen
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, die Personaldelegation über Entscheidungen zu unterrichten und anzuhören, die wesentliche Änderungen an der Arbeitsorganisation oder an den Arbeitsverträgen mit sich bringen könnten, einschließlich jener, die in den Bestimmungen über die Gesetzgebung zu Massenentlassungen, zur Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer im Falle der Unternehmensübertragung und zum Rückgriff auf Leiharbeitnehmer vorgesehen sind.
Berufseingliederungs- und Berufseinführungsverträge (contrats d’appui-emploi et contrats d’initiation à l’emploi)
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, die Personaldelegation und den Gleichstellungsdelegierten über den Abschluss von Berufseingliederungs- und Berufseinführungsverträgen zu unterrichten und anzuhören.
Verwaltung der Sozialeinrichtungen
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, die Personaldelegation über die Verwaltung der zugunsten der Arbeitnehmer oder deren Familien im Unternehmen errichteten Sozialeinrichtungen zu unterrichten und anzuhören, einschließlich der Maßnahmen zur Bereitstellung oder Erleichterung der Unterbringung der Arbeitnehmer (früher wirkte die Personaldelegation lediglich an der Verwaltung der Sozialeinrichtungen mit).
Diesbezüglich wird der Personaldelegation vom Unternehmensleiter mindestens einmal jährlich ein Verwaltungsbericht vorgelegt.
Sofern sich die Arbeitnehmer finanziell an den Sozialeinrichtungen beteiligen, ist dieser Verwaltungsbericht von der Personaldelegation offiziell zu genehmigen.
Einführung oder Änderung einer spezifischen Regelung für Telearbeit
Der Unternehmensleiter ist verpflichtet, die Personaldelegation über die Einführung oder Änderung einer spezifischen Regelung für Telearbeit im Unternehmen zu informieren und zu konsultieren.
(Letzte Aktualisierung am 24.07.2023)
Einführung oder Änderung einer Regelung, die die Einhaltung des Rechts auf Abschaltung gewährleistet
Der Unternehmensleiter ist verpflichtet, die Personaldelegation über die Einführung oder Änderung eines Systems, das die Einhaltung des Rechts auf Abschaltung außerhalb der Arbeitszeit gewährleistet, zu informieren und zu konsultieren.
(Letzte Aktualisierung am 08.02.2024)
Unterrichtung und Anhörung in den Bereichen Technik, Wirtschaft und Finanzen in Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern ab den Sozialwahlen 2019
Diese Bestimmungen sind mit den Sozialwahlen 2019 in Kraft getreten; ab diesem Zeitpunkt sind die Betriebsräte abgeschafft und ihre Zuständigkeiten in allen Unternehmen, die während der 12 Monate vor dem ersten Tag des Monats der Veröffentlichung der Bekanntmachung für die Sozialwahlen mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigen, an die Personaldelegationen übertragen worden.
Anlagen, Betriebsmittel und Arbeitsmethoden des Unternehmens
Der Unternehmensleiter muss die Personaldelegation vor jeder wichtigen Entscheidung in Bezug auf die nachstehenden Angelegenheiten unterrichten und anhören:
Bau, Umbau oder Erweiterung von Produktionsanlagen oder Verwaltungseinrichtungen;
Einführung, Verbesserung, Erneuerung oder Änderung von Betriebsmitteln;
Einführung, Verbesserung, Erneuerung oder Änderung von Arbeitsmethoden und Produktionsverfahren mit Ausnahme von Herstellungsgeheimnissen. la construction, la transformation ou l’extension des installations de production ou d’administration ;
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, die Personaldelegation über die Auswirkungen der vorstehend aufgeführten Maßnahmen auf die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld zu unterrichten.
Bedarf an Arbeitskräften
Im Allgemeinen muss der Unternehmensleiter die Personaldelegation mindestens einmal jährlich über den derzeitigen und absehbaren Arbeitskräftebedarf im Unternehmen und insbesondere über die sich daraus für die Arbeitnehmer des Unternehmens gegebenenfalls ergebenden Ausbildungs-, Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen unterrichten und anhören.
Wirtschaftliche oder finanzielle Entscheidungen, die Einfluss auf die Beschäftigung haben können
Die Personaldelegation ist in jedem Fall in Bezug auf jedwede wirtschaftliche oder finanzielle Entscheidung zu unterrichten und anzuhören, die einen entscheidenden Einfluss auf die Unternehmensstruktur oder die Beschäftigungszahlen haben kann.
Dazu zählen insbesondere Entscheidungen in Bezug auf die Produktions- und Verkaufsmenge, das Produktionsprogramm und die Ausrichtung der Produktion, die Investitionspolitik, geplante Stilllegungen oder Übertragungen des Unternehmens oder Teilen des Unternehmens, geplante Einschränkungen oder Ausdehnungen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens, geplante Fusionen des Unternehmens, geplante Änderungen an der Unternehmensorganisation und die Einführung, Änderung oder Abschaffung eines Zusatzrentensystems.
Die Unterrichtung und die Anhörung der Personaldelegation beziehen sich hierbei in jedem Fall auf die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen auf die Beschäftigtenzahlen und die Beschäftigungsstruktur, sowie auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter des Unternehmens. Darüber hinaus beziehen sie sich auch auf die seitens des Unternehmensleiters ergriffenen oder geplanten sozialen Maßnahmen, wie insbesondere Ausbildung und Umschulung.
Die Unterrichtung und die Anhörung der Personaldelegation müssen stets vor der geplanten Entscheidung erfolgen. Dies gilt jedoch nicht in Fällen, in denen die Unterrichtung und Anhörung die Verwaltung des Unternehmens oder von Teilen des Unternehmens behindern oder die Durchführung einer geplanten Maßnahme gefährden könnte. In diesem Fall muss der Unternehmensleiter der Personaldelegation innerhalb einer Frist von drei Tagen sämtliche erforderlichen Informationen und Erklärungen liefern.
Wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung des Unternehmens
Der Unternehmensleiter ist dazu verpflichtet, die Personaldelegation mindestens zweimal jährlich schriftlich über die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten und anzuhören.
Zu diesem Zweck legt er der Personaldelegation einen Gesamtbericht über die Geschäftstätigkeit des Unternehmens, den Umsatz, die Gesamtergebnisse der Produktion und des Vertriebs, die Aufträge, die Entwicklung der Struktur und der Höhe der Mitarbeitervergütungen und die getätigten Investitionen vor.
Wenn das Unternehmen unter der Rechtsform einer Aktiengesellschaft, eines Vereins ohne Gewinnzweck, einer Genossenschaft oder einer Stiftung gegründet ist, ist die Unternehmensleitung oder Geschäftsführung darüber hinaus dazu verpflichtet, der Personaldelegation die Gewinn- und Verlustrechnung, die Jahresbilanz, den Bericht der Rechnungsprüfer, gegebenenfalls den Bericht des Verwaltungsrates oder der Geschäftsführung sowie jedwedes sonstige der Hauptversammlung oder dem Beschlussorgan unterbreitete Dokument vorab vorzulegen.
Sofern der Unternehmensleiter und die Personaldelegation unterschiedliche Standpunkte vertreten, sind in jedem Fall der Verwaltungsrat oder der oder die Geschäftsführer darüber in Kenntnis zu setzen.
Sofern das Unternehmen nicht unter der Rechtsform einer Aktiengesellschaft gegründet ist, ist der Unternehmensleiter in jedem Fall über die unterschiedlichen Standpunkte in Kenntnis zu setzen, sofern dieser nicht persönlich an den Beratungen teilgenommen hat.
In jedem Fall sind der Unternehmensleiter, der Verwaltungsrat, das Beschlussorgan oder der Geschäftsführer dazu verpflichtet, über den weiteren Fortgang der zum Ausdruck gebrachten Standpunkte begründeten Bericht zu erstatten.
Mitbestimmungsrecht der Personaldelegation in Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern
In Unternehmen, die während der 12 Monate vor dem ersten Tag des Monats der Veröffentlichung der Bekanntmachung für die Sozialwahlen mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen Beschlüsse in Bezug auf die nachstehenden Angelegenheiten unbeschadet der Anwendung anderer gesetzlicher oder tarifvertraglicher Bestimmungen im gemeinsamen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Personaldelegation gefasst werden:
die Einführung oder der Einsatz von technischen Einrichtungen zur Kontrolle des Verhaltens und der Leistung des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz;
die Einführung oder Änderung von Maßnahmen in Bezug auf die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und die Vorbeugung und Vermeidung von Berufskrankheiten;
die Festsetzung oder die Änderung der allgemeinen Kriterien für die Personenauswahl in Bezug auf Einstellung, Beförderung, Versetzung und Kündigung, und gegebenenfalls der vorrangigen Kriterien für die Zulassung der Arbeitnehmer zum Vorruhestand;
die Festsetzung und Umsetzung jedweden gemeinsamen Programms oder jedweder gemeinsamen Maßnahme im Bereich der beruflichen Weiterbildung;
die Festsetzung oder die Änderung der allgemeinen Kriterien für die Beurteilung der Arbeitnehmer;
die Festsetzung oder die Änderung der Geschäftsordnung, gegebenenfalls unter Berücksichtigung der geltenden Tarifverträge;
die Zuerkennung von Prämien an Arbeitnehmer, die dem Unternehmen durch Initiativen oder Vorschläge für technische Verbesserungen unbeschadet der Gesetze und Verordnungen in Bezug auf Patente und Erfindungen eine besonders nützliche Zusammenarbeit erwiesen haben;
die Einführung und die Modifizierung einer spezifischen Regelung für Telearbeit auf Unternehmensebene;
die Einführung oder Änderung einer Regelung, die die Einhaltung des Rechts auf Abschaltung der Verbindung außerhalb der Arbeitszeit sicherstellt.
Umsetzungsmodalitäten des Mitspracherechts der Personaldelegierten
Mindestens einmal pro Quartal muss zwischen dem Arbeitgeber und der Personaldelegation eine Sitzung zum Thema Mitspracherechte stattfinden.
Während diesen Sitzungen werden die Punkte erörtert, in Bezug auf die die Personaldelegation ein Mitspracherecht hat, um auf diese Weise zu einer Einigung zu gelangen.
Das Unternehmen ist auf diesen Sitzungen durch den Unternehmensleiter oder dessen Beauftragten vertreten, die sich von Personen ihrer Wahl unterstützen lassen können, wobei die Anzahl der Unternehmensvertreter in diesem Fall die Anzahl der Personaldelegierten nicht übersteigen darf.
Der Präsident der Personaldelegation und der Unternehmensleiter oder dessen Beauftragter setzen in gemeinsamem Einvernehmen die Tagesordnung der Sitzung fest, die den Mitgliedern der Personaldelegation mindestens fünf Tage vor der Sitzung mitgeteilt wird.
Dabei sind sie dazu verpflichtet, die in einem drei Tage vor der Sitzung seitens mindestens der Hälfte der Personaldelegierten vorgelegten Antrag dargelegten oder vom Unternehmensleiter vorgeschlagenen Themen auf die Tagesordnung zu setzen.
Sofern die Parteien in Bezug auf einen der nach Maßgabe der Tagesordnung zu fassenden Beschlüsse keine Einigung erzielen, beauftragt die Personaldelegation ihren Vorstand mit der Verhandlungsführung und der gemeinsam mit dem Arbeitgeber erfolgenden Beschlussfassung.
Der Vorstand kann sich von maximal vier Beratern unterstützen lassen, von denen mindestens einer von jeder Gewerkschaft mit allgemeiner nationaler oder branchenspezifischer Vertretung ernannt wird, die bei den vorausgegangenen Wahlen mindestens zwanzig Prozent der Sitze erhalten hat.
Der Vorstand teilt der Personaldelegation innerhalb einer Frist von 48 Stunden den gemeinsam gefassten Beschluss mit.
Die Personaldelegation verfügt ab dem Zeitpunkt dieser Mitteilung über eine Frist von 48 Stunden zur Ausarbeitung eines ordnungsgemäß begründeten Antrags in Bezug auf die erneute Verhandlung eines oder mehrerer der zu behandelnden Themen.
Die Sitzungen finden unter Ausschluss der Öffentlichkeit während der Dienststunden statt.
Der Unternehmensleiter muss einen angemessenen Raum und die für die Sitzungen erforderlichen Betriebsmittel zur Verfügung stellen.
Die Beschlüsse im Bereich des Mitspracherechts der Arbeitnehmer werden im gemeinsamen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Personaldelegation oder zwischen dem Arbeitgeber und dem Vorstand der Personaldelegation angenommen, wobei jede Partei über eine Stimme verfügt.
Im Falle der Uneinigkeit kann die entsprechende Streitigkeit seitens des Arbeitgebers, der Personaldelegation oder ihres Vorstands vor die Schlichtungsstellen gebracht werden.
Sämtliche Beschlüsse der Sitzungen werden in einem Sitzungsprotokoll schriftlich niedergelegt, das seitens des Unternehmensleiters oder dessen Vertreters und dem Präsidenten der Personaldelegation oder dessen Vertreter unterzeichnet wird.
Die Arbeitnehmervertreter sind dazu verpflichtet, den Delegationen auf Ebene der wirtschaftlichen und sozialen Einheit und dem Gleichstellungsdelegierten über das Ergebnis der im Rahmen dieser Sitzungen stattgefundenen Erörterungen regelmäßig Bericht zu erstatten.
Sie händigen dem Gleichstellungsdelegierten eine aktualisierte Liste der allgemeinen Kriterien in Bezug auf die nachstehenden Angelegenheiten aus:
die Festsetzung oder die Änderung der allgemeinen Kriterien für die Personenauswahl in Bezug auf Einstellung, Beförderung, Versetzung und Kündigung, und gegebenenfalls der vorrangigen Kriterien für die Zulassung der Arbeitnehmer zum Vorruhestand;
die Festsetzung oder die Änderung der allgemeinen Kriterien für die Beurteilung der Arbeitnehmer;
und dies selbst dann, wenn der Arbeitgeber diese Kriterien als vertraulich einstuft.
In letzterem Fall ist der Gleichstellungsdelegierte dazu verpflichtet, über diese Kriterien Verschwiegenheit zu wahren, es sei denn, er muss sich in Bezug auf eventuell gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßende Kriterien an die Gewerbeaufsicht wenden.
Die Personaldelegation hat eine Reihe weiterer Befugnisse, insbesondere:
betreffend das Gespräch vor der Entlassung oder einer wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrags; die Personaldelegation erhält eine Kopie der Vorladung des Arbeitnehmers ;
betreffend die Übertragung eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils: Die Personaldelegation wird rechtzeitig vor der Übertragung informiert und konsultiert;
im Bereich der Arbeitszeit: Die Personaldelegation hat unterschiedliche Verantwortlichkeiten in Bezug auf die Verwendung eines Referenzperiode und eines Arbeitsorganisationsplans, die Verwendung einer Arbeitsorganisation auf Gleitzeitbasis und die Ruhezeiten, bei Wiedererlangung verlorener Arbeitszeiten, bei Überstunden, bei Sonntagsarbeit;
Antrag des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer unterhalb der Schwelle des sozialen Mindestlohns zu zahlen: Unterrichtung und Anhörung der Personaldelegation;
betreffend den kollektiven Urlaub: Notwendigkeit der Zustimmung der Personaldelegation;
im Bereich des Elternurlaubs : Informationen der Personaldelegation durch den Arbeitgeber, wenn dieser sein Aufschubrecht ausübt, und das Recht der Personaldelegation, sich an die Gewerbeaufsicht (ITM) zu wenden, wenn sie der Ansicht ist, dass die Aufschiebung nicht gerechtfertigt ist;
betreffend die sexuelle Belästigung: Recht Maßnahmen und Mission vorzuschlagen; Aufgabe das Opfer zu unterstützen;
betreffend die moralische Belästigung : diverse Aufgaben
betreffend die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz: Recht auf Unterrichtung und Anhörung, Vorschlagsrecht, Recht auf Bericht des Arbeitsarztes, Recht auf ärztliche Untersuchung, Recht auf Erhalt der Liste der Arbeitsstationen welche gefährlich für schwangere Frauen sind, Recht auf Einsichtnahme in das Register junger Arbeitnehmer, Recht auf Unterrichtung über den Schutz der Arbeitnehmer gegen die Risiken, die mit der Exposition gegenüber chemischen, physikalischen und biologischen Arbeitsstoffen verbunden sind ;
betreffend die Beteiligung an einem Europäischen Betriebsrat oder Verfahren zur Information und grenzüberschreitenden Konsultation von Arbeitnehmern;
betreffend das Aufsetzen eines Beschäftigungsplans oder eines Sozialplans ;
betreffend den Antrag des Arbeitgebers auf Subvention bei teilweiser, unfallbedingter oder technischer Arbeitslosigkeit;
betreffend das Zurückgreifen auf Werke von allgemeinem Interesse;
betreffend die Verwendung von Einstellungsbeihilfen für Langzeitarbeitslose ;
betreffend die Weiterbildung ;
betreffend die vorzeitige Pensionierung von Schicht- und Nachtschichtmitarbeitern und progressive Vorruhestandsregelungen;
betreffend die von der Gewerbeaufsicht (ITM) im Unternehmen durchgeführten Kontrollen;
betreffend das Recht der Personaldelegation, die Teilnahme der Gewerbeaufsicht (ITM) an ihren Sitzungen zu verlangen;
im Falle des Rückgriffs auf Leiharbeit, vorübergehende Überlassung von Arbeitskräften und Teilzeitarbeit: Unterrichtung und vorherige Konsultation der Personaldelegation;
Zugriff auf personenbezogene Akten: Jeder Arbeitnehmer ist dazu berechtigt, zweimal pro Jahr während der Arbeitszeit auf seine personenbezogenen Akten zuzugreifen; er kann sich dabei von einem Mitglied der Personaldelegation oder vom Gleichstellungsdelegierten begleiten lassen, die in Bezug auf den Inhalt der personenbezogenen Akten zur Verschwiegenheit verpflichtet sind, sofern sie seitens des Arbeitnehmers nicht von dieser Verpflichtung befreit wurden. Auf Antrag des Arbeitnehmers sind dessen Erläuterungen in Bezug auf den Inhalt seiner personenbezogenen Akte in diese einzufügen.
Verarbeitung personenbezogener Daten zur Überwachung am Arbeitsplatz: Artikel L. 261-1 des Arbeitsgesetzbuches setzt fest, dass der Arbeitgeber eine Verarbeitung personenbezogener Daten zur Überwachung der Arbeitnehmer ausschließlich in den in Artikel 6 Absatz 1 Buchstaben a bis f der Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO) dargelegten Fälle durchführen darf.
Öffnungsfälle
Nach Maßgabe der seitens der DSGVO festgesetzten allgemeinen Regelung handelt es sich dabei insbesondere um:
die Tatsache, dass die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten für die Erfüllung seines Arbeitsvertrages erforderlich ist, oder
die Tatsache, dass der Arbeitgeber einer rechtlichen Verpflichtung unterliegt, die die Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers erforderlich macht, oder
das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, das eine Überwachung erforderlich macht. An dieser Stelle möchten wir darauf hinweisen, dass die Einrichtung einer Überwachung in einem solchen Fall erfordert, dass der Arbeitgeber sein eigenes berechtigtes Interesse gegen die Notwendigkeit zum Schutz der Rechte und Grundfreiheiten des betreffenden Arbeitnehmers abwägen muss, wie dessen Recht auf Achtung seiner Privatsphäre am Arbeitsplatz, das Recht am eigenen Bild, usw.
In all diesen Fällen bleibt jedoch zu beurteilen, ob die Überwachung in Bezug auf den angestrebten Zweck verhältnismäßig und notwendig ist.
Recht auf Information
Neben dem Recht auf Unterrichtung der betreffenden Person muss der Arbeitgeber vor der Einrichtung der Überwachung in jedem Fall die Personaldelegation oder in deren Ermangelung die Gewerbeaufsicht (ITM) unterrichten.
Diese vorherige Unterrichtung umfasst eine detaillierte Beschreibung des Zwecks der geplanten Verarbeitung und der Modalitäten zur Umsetzung des Überwachungssystems, sowie gegebenenfalls die Dauer oder die Kriterien für die Speicherung der Daten und eine förmliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Nichtverwendung der erhobenen Daten zu anderen als den in der vorherigen Unterrichtung ausdrücklich vorgesehenen Zwecken.
Fälle, in denen die Zustimmung der Personaldelegation erforderlich ist
Wenn die Überwachung aus den nachstehenden Gründen erfolgt:
für Zwecke der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer, oder
zur Kontrolle der Produktion oder der Leistung der Arbeitnehmer, sofern eine derartige Maßnahme das einzige Mittel zur Bestimmung der genauen Vergütung ist, oder
im Rahmen einer Arbeitsorganisation auf Gleitzeitbasis, kann sie gemäß den Bestimmungen der Artikel L. 211-8 und L. 414-9 des Arbeitsgesetzbuches nur mit Einverständnis der Personaldelegation erfolgen, es sei denn, der Arbeitgeber erfüllt durch diese Überwachung eine rechtliche oder gesetzliche Verpflichtung.
Ersuchen um vorherige Stellungnahme bei der Nationalen Kommission für den Datenschutz (CNPD)
In Bezug auf jede zur Überwachung am Arbeitsplatz durchgeführte Datenverarbeitung kann die Personaldelegation oder in deren Ermangelung der betroffene Arbeitnehmer der Nationalen Kommission für den Datenschutz (CNPD) innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach der vorherigen Unterrichtung einen Antrag auf vorherige Stellungnahme zur Angemessenheit der zur Überwachung des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geplanten Verarbeitung unterbreiten. Die CNPD gibt ihre Stellungnahme im Monat ihrer Anrufung ab. Der Antrag hat
innerhalb dieser Frist eine aufschiebende Wirkung, was bedeutet, dass der Arbeitgeber die Überwachung vor Eingang der Stellungnahme der CNPD nicht durchführen darf.
Recht auf Beschwerde
Die von der Überwachung betroffenen Arbeitnehmer sind darüber hinaus zum Einlegen einer Beschwerde bei der CNPD berechtigt, wenn sie der Meinung sind, dass die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Eine solche Beschwerde stellt weder ein schwerwiegendes Verschulden noch einen berechtigten Kündigungsgrund dar.
Vorschlag der Rechnungsprüfer in Aktiengesellschaften, in denen Arbeitnehmervertreter im Verwaltungsorgan des Unternehmens sitzen: In diesen Unternehmen werden die Rechnungsprüfer seitens der Hauptversammlung auf Vorschlag des Arbeitgebers im Anschluss an das Mitspracheverfahren der Personaldelegierten ernannt