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Le harcèlement moral au travail

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Comment peut-on définir le harcèlement moral?

Le harcèlement moral, parfois désigné comme «mobbing», est un phénomène difficile à saisir, donc également à définir. 

La Convention relative au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les partenaires sociaux en 2009 déclarée d'obligation générale par règlement grand-ducal retient la définition suivante: 

Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet: 

  • soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
  • soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
  • soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

Cette définition est assez restrictive, en ce qu’elle exclut notamment les actes de harcèlement commis par des tiers (par exemple des clients ou des salariés d’autres entreprises). La jurisprudence a parfois eu recours à d’autres définitions quelles que soient les définitions proposées, elles restent toutes vagues et font appel à des notions subjectives, telles que la dignité ou le caractère humiliant, notions que les parties ou le juge devront apprécier au cas par cas. 

Deux points communs peuvent cependant être dégagés de toutes les définitions: 

  • il faut une pluralité d’actes répétés, un acte isolé ne pouvant constituer en soi un harcèlement. En pratique, il s’agit souvent de faits d’une certaine banalité, qui ne sont pas forcément illégaux, mais qui dans leur ensemble deviennent fautifs;
  • il faut une atteinte à l’intégrité ou à la dignité du salarié. Le traitement qu’il subit doit dès lors dépasser les sacrifices normaux que tout salarié doit accepter dans son environnement professionnel et il ne doit pas être justifié par les besoins de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise. 

La preuve du harcèlement moral

En cas de litige, il appartient au salarié qui se dit victime d'un harcèlement moral d'en rapporter la preuve. S'il n'y parvient pas, il sera débouté de ses demandes.  Contrairement au harcèlement sexuel ou discriminatoire, la loi luxembourgeoise ne prévoit en effet aucun renversement ni allègement de la charge de la preuve au bénéfice des victimes de harcèlement moral.

Concrètement, le salarié devra établir une pluralité de faits dont il a été victime et convaincre le tribunal que ceux-ci n’étaient pas justifiés par les nécessités de l’entreprise, mais constituaient des attaques injustifiées contre sa personne. Il faut que le salarié prouve ou offre de prouver des faits précis et ciblés, et il ne peut se contenter de formules vagues et générales. Ces preuves peuvent être rapportées par tous moyens, mais en pratique, les témoignages joueront un rôle clef.

Il est souvent conseillé au salarié de tenir au fur et à mesure un rapport détaillé des incidents qu’il subit, de leur contexte et des éventuels témoins. Ce rapport ne constitue pas une preuve en soi, étant donné que le salarié l’a établi lui-même, mais facilitera sa tâche lors d’un éventuel procès, puisqu’il fournit une trame pour administrer les preuves.

L’interdiction du harcèlement

Tout harcèlement est à l’évidence interdit. Dans un premier temps, l’employeur lui-même doit s’abstenir de tout comportement inapproprié envers ses salariés. L’interdiction s’étend par ailleurs à tous les salariés, quels que soient soit leur niveau ou leur statut dans l’entreprise. La Convention de 2009 oblige l’employeur à signaler, le cas échéant par une mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de son entreprise. Il devra rappeler qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de harcèlement ne se produisent pas sur le lieu de travail. 

Au-delà des collègues de travail, un harcèlement peut également être le fait de personnes extérieures à l’entreprise, par exemple des clients, des fournisseurs ou des salariés d’autres sociétés qui travaillent sur le même lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur assume également la responsabilité de veiller à l’intégrité de son salarié qui est victime de harcèlement, mais ses moyens d’action envers l’auteur du harcèlement seront plus limités.

Les responsabilités de l’employeur

L’employeur est tenu d’intervenir d’un côté pour prévenir toute forme de harcèlement dans son entreprise, et d’un autre côté pour protéger ses salariés qui ont été victimes d’un harcèlement. La jurisprudence majoritaire fonde cette obligation sur le principe de bonne foi, obligation contractuelle sous-jacente à toute relation de travail. Une autre base légale pourrait être tirée de la législation sur la sécurité et la santé au travail.

Si on admet que le harcèlement moral tombe sous les règles de la sécurité et de la santé au travail, il incombe à l’employeur d’évaluer les risques spécifiques existant dans son entreprise et de prendre toutes les mesures de prévention, d’information et de formation qui s’imposent.

La prévention et la sensibilisation

Aux termes de la Convention de 2009, l’employeur veillera à sensibiliser les travailleurs et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Il doit en outre mettre en œuvre une politique de prévention en recourant à des moyens tels que l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants.

Si la Convention de 2009 met l’accent sur les dirigeants, c’est-à-dire ceux qui assument un rôle hiérarchique, c’est d’un côté parce qu’ils sont de potentiels auteurs d’actes de harcèlement puisque leur promotion n’a pas forcément été liée à leur aptitude à diriger une équipe et qu’ils peuvent abuser de leur pouvoir hiérarchique, et d’un autre côté parce qu’ils sont aux premières loges pour détecter des problèmes de harcèlement dans leur équipe et seront l’interlocuteur privilégié des victimes.

L’employeur devra faire passer deux messages essentiels à son personnel: il doit signaler aux victimes qu’il prend au sérieux les problèmes de harcèlement et qu’elles peuvent s’adresser à leur hiérarchie en toute confiance, et il doit signaler à tous les salariés qu’il n’hésitera pas à prononcer des sanctions contre les harceleurs.

La gestion et l’instruction des plaintes

La Convention de 2009 oblige l’employeur à mettre en place une «procédure de gestion des problèmes de harcèlement» adaptée à son entreprise. La démarche de l’employeur pourra notamment consister à designer une personne chargée de recueillir et d’instruire les plaintes, et de la faire bénéficier d’une formation appropriée.

De manière générale, l’employeur saisi d’une plainte doit dans un premier temps l’instruire et ne peut ni la rejeter, ni l’accepter d’office. Il devra recueillir les informations nécessaires pour se former une opinion et entendre tant la victime que la personne accusée de manière neutre et impartiale. Il veillera également au respect de la discrétion nécessaire au cours de la procédure afin qu’elle ne nuise ni au salarié qui s’est déclaré victime, ni au salarié qui a été accusé.

Selon la Convention de 2009, tout cas de harcèlement qui survient dans l’entreprise oblige l’employeur à revoir et à adapter le cas échéant les mesures de prévention qu’il a mises en place.

La sanction à l’égard du harceleur et la protection de la victime

Lorsque l’employeur arrive à la conclusion que la plainte de la victime est fondée, il doit prendre les mesures indispensables pour redresser la situation. En principe, le salarié ne doit pas être désavantagé du fait d’avoir été victime d’un harcèlement; les mesures à prendre par l’employeur devront dès lors essentiellement affecter l’auteur du harcèlement.

Si l’éloignement de la victime, par un changement de poste, peut parfois apparaître comme étant la solution la plus facile, elle doit cependant rester exceptionnelle et requiert l’accord préalable de la victime. La Convention de 2009 précise clairement que la victime de harcèlement au travail ne pourra faire l’objet de représailles suite à une dénonciation ou une résistance à un acte de harcèlement.

D’après la Convention de 2009, l’employeur est censé définir de manière claire et transparente les sanctions qu’il pourra prendre en cas de harcèlement. Mais même si de telles sanctions n’ont pas été rendues publiques, l’employeur pourra agir en exerçant son droit disciplinaire.

Envers l’auteur du harcèlement, l’employeur pourra d’un côté prendre des mesures destinées à mettre un terme au harcèlement. Ces mesures peuvent consister par exemple dans un déplacement géographique ou un changement d’horaire.

D’un autre côté, l’employeur peut également prendre des sanctions à l’égard du harceleur. S’il juge que le contrat de travail peut être maintenu, il pourra prononcer des sanctions destinées à prévenir toute récidive du harceleur, que ce soit envers son ancienne victime ou une éventuelle nouvelle victime. Ces mesures pourront prendre par exemple la forme d’une entrevue, d’un avertissement, voire d’une rétrogradation; ainsi, par exemple, un dirigeant qui s’est montré inapte à gérer une équipe peut le cas échéant se voir retirer cette responsabilité. Si les faits sont d’une certaine gravité ou s’il s’agit d’un harceleur qui a récidivé malgré des avertissements antérieurs, l’employeur peut le cas échéant prononcer un licenciement, qui sera souvent un licenciement avec préavis, mais peut également prendre la forme d’un licenciement avec effet immédiat si la faute est suffisamment grave.

L’ensemble de ces mesures prises par l’employeur, que ce soit un changement dans les conditions de travail ou une résiliation du contrat, devront se faire dans le respect des procédures et formalités imposées par le Code du travail. L’employeur doit garder en outre à l’esprit que le harceleur peut contester la sanction qui a été prononcée à son encontre et que l’employeur devra dans ce cas établir les faits de harcèlement. Dans l’administration de cette preuve, la victime jouera un rôle clef.

Les moyens d’action du salarié

La pratique montre que de nombreuses victimes de harcèlement subissent leur sort et restent inactives. Or, une attitude passive ne résoudra certainement pas le problème. Souvent, les victimes se mettent en arrêt de maladie sur prescription de leur médecin traitant. S’il peut diagnostiquer et traiter les symptômes du harcèlement, ce dernier est cependant mal placé pour agir sur ses causes, puisqu’il ne connaît pas l’environnement professionnel de son patient et ne peut agir sur celui-ci. En outre, un arrêt de maladie prolongé conduira très probablement à la cessation de la relation de travail, soit à l’initiative de l’employeur après l’expiration du délai de protection de 26 semaines, soit automatiquement au bout de 52 semaines d’indemnités de maladie.

Prendre conseil

Il est conseillé à la victime dans un premier temps d’analyser sa propre situation et de recueillir, dans la mesure du possible, des éléments de preuve quant au traitement dont elle fait l’objet.

La victime devra ensuite consulter des tiers, soit pour dénoncer officiellement le harcèlement, soit du moins pour prendre conseil quant aux démarches à entreprendre.

La victime pourra notamment s’adresser aux personnes suivantes: 

  • son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines;
  • la personne désignée au sein de l’entreprise dans le cadre de la «procédure de gestion des problèmes de harcèlement», si elle existe;
  • les représentants du personnel, notamment les délégués du personnel, qui pourront servir d’assistants ou d’intermédiaires dans les discussions avec l’employeur;
  • des associations spécialisées, qui n’ont pas de pouvoir spécifique, mais peuvent guider la victime grâce à leur expérience;
  • le médecin du travail, qui a des possibilités pour accéder à l’entreprise et donner des conseils à l’employeur quant à un aménagement du poste de travail;
  • l’Inspection du travail et des mines, qui est appelée à veiller au respect des règles sur la santé et la sécurité au sein de l’entreprise;
  • un syndicat ou un avocat qui procédera à une analyse juridique du problème.

Quitter l’entreprise ou rester dans l’entreprise?

Si le dirigeant ou chef d’entreprise, c’est-à-dire la personne qui se trouve au sommet de la hiérarchie, est lui-même l’auteur du harcèlement, la victime a peu de moyens pour agir en interne et n’aura souvent d’autre choix que de quitter l’entreprise. Si un collègue, un supérieur hiérarchique ou un tiers est l’auteur des actes harcelants, tout dépendra de la réaction de l’employeur suite à la plainte de la victime. Si l’employeur intervient pour aider la victime et sanctionner l’auteur, rien ne s’oppose au maintien de la relation de travail. Si l’employeur décide de ne pas intervenir, il sera difficile pour la victime de continuer à travailler dans l’entreprise. Il est souvent illusoire de vouloir introduire un procès contre son employeur tout en maintenant la relation de travail. Il faut savoir également que la victime n’a aucun moyen pour contraindre l’employeur à prendre des sanctions envers l’auteur du harcèlement.

Si la victime décide de quitter l’entreprise, elle peut le faire d’un commun accord avec l’employeur ou en donnant sa démission. Dans les deux cas, elle ne sera pas considérée comme chômeur involontaire et ne bénéficiera dès lors pas des indemnités de chômage.

Les dommages-intérêts et la plainte pénale

La victime peut agir en responsabilité et demander des dommages-intérêts pour le préjudice qu’elle a subi, préjudice qui est essentiellement de nature morale. Un procès devant le Tribunal du travail, surtout en matière de harcèlement, peut toutefois s’avérer long et fastidieux, et le résultat reste incertain.

Le salarié qui s’estime harcelé pourra intenter le procès contre l’auteur direct du harcèlement, tel un collègue de travail. En pratique, l’action judiciaire se dirige cependant souvent contre l’employeur. Mais, sauf si l’employeur était lui-même le harceleur, ce n’est qu’en dénonçant les faits à l’employeur ou à son représentant que la victime met ce dernier en mesure d’agir. Il s’agit dès lors d’une condition préalable indispensable pour que la responsabilité de l’employeur puisse par la suite être engagée en cas d’inaction de sa part.

Si la victime a démissionné avec effet immédiat pour faute de l’employeur, elle pourra, outre son préjudice moral, réclamer indemnisation de son préjudice matériel du fait qu’elle a dû quitter son emploi et s’est ainsi retrouvée sans revenus ou avec des revenus amoindris.

À côté de la voie civile, la voie pénale peut être envisagée dans des cas particulièrement graves de harcèlement. Depuis 2009, l’article 442-2 du Code pénal incrimine à titre de «harcèlement obsessionnel» le fait de harceler de façon répétée une personne alors que l’auteur savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée. Si le salarié estime être victime de cette infraction, il pourra porter plainte auprès de la police ou initier autrement l’action pénale. Cette action se dirigera contre la personne physique qui a été l’auteur du harcèlement.

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