Page d'accueil

Einige spezifische Probleme am Arbeitsplatz

1. L'alcool et le lieu de travail

Qui doit prendre la responsabilité de constater si un travailleur n’est plus à même de faire un travail sans danger pour lui-même ?

La responsabilité incombe toujours aux supérieurs hiérarchiques immédiats. Le supérieur hiérarchique est responsable de la sécurité des travailleurs. Il doit faire tout le possible pour éviter des risques d’accidents.

Base_legale Art. L. 312-1.

Quel est le protocole d’un tel témoignage ?

Le mieux sera de faire appel à un membre de la représentation du personnel. Le supérieur hiérarchique devra retenir dans un procès-verbal les motifs qui interdisent au travailleur en état d’ivresse de continuer son travail. Au cas où, après l’établissement du procès-verbal, le concerné continue à nier être sous l’influence de l’alcool ou d’une autre drogue, il peut avoir recours à sa propre demande à un examen médical pour prouver le contraire (si possible par le service médical de l’entreprise). En aucun cas, on a le droit de le forcer d’y aller.

Qu’arrive-t-il aux travailleurs en état d’ivresse ou qui sont sous l’influence d’alcool ?

En cas d’ivresse prononcée il faut opter pour la sécurité et la personne en question devra être présentée à un médecin : 

  • le médecin du service de santé au travail auquel l’entreprise est affiliée ;
  • le médecin traitant du concerné ;
  • le service d’urgence de l’hôpital le plus proche. 

L’employeur est obligé d’écarter du travail tout salarié sous l’effet d’alcool qui n’est plus capable d’effectuer son travail. La responsabilité du constat que le salarié est alcoolisé incombe au supérieur hiérarchique du travailleur.

En aucun cas l’employeur devra permettre à son salarié de rentrer chez lui par ses propres moyens en utilisant sa voiture par exemple. Ce faisant, l’employeur aura toléré la conduite d’un véhicule par son salarié en état d’ivresse.

La preuve de l’état alcoolisé

Cette preuve incombe à l’employeur et peut être donnée par l’aveu du salarié, par des témoignages des collègues de travail ou par des tests d’alcoolémie. Le test de l’alcoolémie peut être réalisé suite à une prise de sang ou un examen respiratoire.

Le test d’haleine n’est pas considéré comme un acte médical et ne constitue pas une atteinte à l’intégrité physique. Pour le prélèvement de l’alcoolémie le consentement du salarié est indispensable.

Par ailleurs, la Cour européenne des droits de l’Homme reconnaît la légalité des tests de dépistage de substances toxicologiques (y compris l’alcool) appliqués à des travailleurs occupant des postes à risques (référence: Cour européenne des droits de l’Homme, 1ère section, 7 décembre 2002, Madden, Danemark, requête N° 58341/00).

L’alcool et la faute grave

Certaines conventions collectives mettent en exergue la gravité de l’état d’ébriété dans les secteurs concernés. Il en est ainsi des conventions collectives pour les transports professionnels de marchandises par route et pour les conducteurs d’autobus et salariés auxiliaires des entreprises d’autobus privées.

Ces conventions collectives considèrent comme « faute grave », le fait lequel le salarié conduit un véhicule sous l’influence de l’alcool ou d’excitants.

Le règlement intérieur (Jurisprudence)

L’employeur peut interdire par règlement interne d’entreprise toute consommation d’alcool pendant le travail et les pauses.

Ainsi un jugement de la Cour supérieure de justice du 14 mai 1998 (N° 19946 du rôle) dit qu’on ne saurait refuser à un employeur le droit d’interdire, pour des impératifs de sécurité incontestable à son personnel de consommer des boissons alcoolisées pendant les heures de travail et la pause de midi… il s’avère qu’il y a lieu de considérer comme faute grave autorisant le licenciement immédiat, la consommation d’alcool pendant le travail à condition de constituer un cas de récidive. La Cour peut s’y rallier dans la mesure où les prescriptions du règlement interne sont connues du salarié et/ou par un premier avertissement.

2. La toxicomanie et le lieu de travail

Le milieu professionnel, dans lequel les travailleurs passent le tiers de leur vie quotidienne, est directement concerné par les conduites addictives. La consommation de drogues a tendance à augmenter sur le lieu du travail comme dans toute la société. Il faut noter qu’il est communément admis que 15 – 20% de tous les accidents professionnels, d’absentéisme et de conflits interpersonnels au travail seraient liés à l’usage d’alcool, de stupéfiants ou de psychotropes. Tout le milieu du travail est concerné aujourd’hui et aucun secteur n’échappe au phénomène. Le cannabis est parmi les substances illicites, la drogue la plus consommée.

Les risques liés à la consommation de drogues illicites sont multiples : ils sont d’abord en relation avec la santé de la personne elle-même, mais touchent aussi à la sécurité des salariés les uns à l’égard des autres.

Les responsabilités du médecin du travail

De nombreuses drogues licites ou illicites et de nombreux produits dévient de leur utilisation normale, entraînent une modification du comportement et une diminution de la vigilance pouvant mettre en cause la sécurité au travail. Lors de la détermination de l’aptitude médico-professionnelle à certains postes de travail, le médecin du travail a l’obligation de prendre en compte cette consommation et d’en estimer toutes les conséquences.

En effet, la responsabilité du médecin du travail peut être mise en cause si on peut lui reprocher de ne pas avoir fait pratiquer les examens complémentaires mis à disposition par le développement de la pratique médicale et nécessaires à la détermination de l’aptitude (obligation de moyens).

Il ne s’agit pas d’évincer systématiquement du monde du travail les utilisateurs de ces produits, mais simplement d’éviter que ces consommateurs occupent des postes de travail ou leur capacité d’agir et/ou de réagir puisse mettre en cause leur propre sécurité, la sécurité d’autres personnes ou la sécurité générale.

Le dépistage dans l’entreprise

Rien ne justifie un dépistage systématique de la toxicomanie dans l’entreprise, cependant dans certains établissements il existe des activités pour lesquelles l’usage de drogue peut créer des risques soit pour ceux qui exercent ces activités soit pour d’autres travailleurs. En cas de suspicion d’utilisation de drogues illicites, il est souhaitable que les candidats à ces emplois et les travailleurs occupant déjà ces emplois soient soumis à des examens tendant à déceler l’usage de drogues.

La plupart des services de santé au travail réalise un dépistage de drogues en cas de suspicion clinique manifeste, lors de l’affectation à certains postes de sécurité et/ou lors de la visite d’embauche chez certaines entreprises et postes spécifiques (secteur transport ferroviaire et aérien, secteur gardiennage et transports de fonds, secteur sidérurgique).

Liste indicative suivant convention internationale de Vienne 1971 : 

  • Opiacés : Héroïne, Morphine et succédanés synthétiques
  • Stimulants : Amphétamines, Cocaïne, Ecstasy
  • Psychotropic : Cannabis, Haschisch, 9-THC
  • Hallucinogènes : LSD, Mescaline, Psilocybine
  • Sédatifs : Benzodiazépines

Les postes de travail à surveiller

En général, uniquement les titulaires d’un poste à risques peuvent être concernés par un dépistage de drogues. Au besoin, la liste des postes de travail qui pourront être soumis à cette surveillance sera étendue sur proposition du médecin du travail. Les postes de travail retenus et pour lesquels un dépistage de drogue peut s’imposer, peuvent figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il y a des secteurs ou le dépistage de drogues est prévu par un texte législatif : conducteurs de train, pilotes privés et professionnels, contrôleurs de la circulation aérienne, police, gendarmerie, douane etc.

La Division de la santé au travail suggère de réserver la recherche de drogues si possible aux examens d’embauche pour un poste à risques spécifiques et de limiter ces tests au strict minimum dans le cadre des examens périodiques.

La réalisation pratique des examens de dépistage

Le dépistage de drogues est un acte médical, qui ne peut être exécuté qu’à l’initiative et sous le seul contrôle du médecin du travail. L’intéressé doit être informé du test pratique ainsi que du résultat, et tout ceci, dans le strict respect de l’anonymat.

Les prélèvements seront faits selon un protocole déterminé en présence d’un ou de plusieurs témoins et dans des conditions permettant la réalisation d’une contre-expertise.

En cas de refus d’examen, l’aptitude ne peut être déterminée, et le médecin du travail inscrit une restriction d’aptitude vis-à-vis de la sécurité sur la fiche d’examen médical (sans évidemment faire apparaître le moindre renseignement pouvant faire soupçonner la raison motivant son avis).

L’attitude pratique du médecin du travail

La finalité d’un dépistage ne doit jamais avoir comme but l’exclusion du travailleur ou de lui prouver une faute.

Le dépistage à l’examen d’embauche sert à éviter l’engagement d’une personne droguée à un poste de sécurité et à faire cesser un état d’insécurité sur le lieu du travail.

En cas de positivité dûment constatée par un test fiable reconnu, le médecin du travail interprète les résultats et dirige le travailleur vers son médecin traitant pour sa prise en charge. Il doit l’aider à pouvoir surmonter son handicap tout en lui proposant une adaptation et/ou changement de poste et en le conseillant dans les diverses possibilités de prises en charges thérapeutiques par un service spécialisé (Jugend an Drogenhellef, Centre thérapeutique pour toxicomanes, etc.).

3. Le tabac et le lieu de travail

Afin d’assurer une meilleure protection contre la fumée ambiante, la loi interdit de fumer :

  • à l’intérieur et dans l’enceinte des établissements hospitaliers ;
  • dans les locaux à usage collectif des maisons de retraite et maisons de gériatrie ;
  • dans les salles d’attente des médecins et autres professionnels de la santé ainsi que dans les laboratoires d’analyses médicales ;
  • dans les pharmacies ;
  • à l’intérieur des établissements scolaires de tous les types d’enseignement ainsi que dans leurs enceintes ;
  • dans les locaux destinés à accueillir des personnes de moins de 16 ans ;
  • dans tous les établissements couverts où des sports sont pratiqués ;
  • dans les lieux culturels comme les musées, les galeries d’art ou les bibliothèques;
  • dans les cinémas, les théâtres, ainsi que dans les autres salles de spectacle, y compris dans leurs halles et couloirs ;
  • dans les discothèques dont l’accès n’est pas strictement réservé aux personnes ayant dépassé l’âge de 16 ans ;
  • dans les halles et salles des bâtiments de l’État, des communes et des établissements publics (p.ex. dans les mairies, les bureaux de poste, dans les gares ou à l’aéroport) ;
  • dans les autobus, les trains et les avions ;
  • dans les restaurants, les pâtisseries et les boulangeries, sauf dans des pièces séparées prévues à cet effet, répondant à une règlementation stricte et autorisées par le Ministre de la Santé ;
  • dans les débits de boissons pendant les heures où des plats y sont servis (12h00-14h00 et 19h00-21h00) ;
  • dans les galeries marchandes et les salles d’exposition ouvertes au public ;
  • dans les locaux de vente de denrées
Base_legale Art. L. 312-2.

Ventilation

  • Dans les lieux de travail fermés, il faut veiller, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques imposées aux travailleurs, à ce qu’ils disposent d’un air sain en quantité suffisante ;
  • L’air respirable dans les lieux de travail doit être constamment renouvelé. Le volume du renouvellement est déterminé en fonction de la nature des travaux et des contraintes physiques des travailleurs ;
  • Le renouvellement de l’air doit être fait trois fois par heure. Pendant l’aération des lieux, il faut éviter que les travailleurs soient exposés à des courants d’air ;
  • Si une installation d’aération est utilisée, elle doit être maintenue en état de fonctionnement et elle doit fonctionner de telle façon que les travailleurs ne soient pas exposés à des courants d’air gênants ;
  • Un système de contrôle doit signaler toute panne lorsque cela est nécessaire pour la santé des travailleurs ;
  • Dans les locaux de repos, des mesures appropriées de protection des non-fumeurs contre la gêne due à la fumée du tabac doivent être prises. 

Loi du 10 juin 1999 relative aux établissements classés 

Certaines autorisations d’exploitation de l’Inspection du travail et des mines peuvent prévoir qu’il est interdit de fumer dans certains ateliers.

À titre d’exemple : 

  • tous les lieux de travail, où il existe un risque d’explosion et/ou d’incendie ;
  • tous les lieux de travail où sont stockés/manipulés des produits dangereux. 

Règlement grand-ducal du 30 juillet 2002 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l’exposition à des agents cancérigènes 

  • L’employeur est tenu que les travailleurs ne mangent pas, ne boivent pas et ne fument pas dans les zones de travail où il existe un risque de contamination par des agents cancérigènes ou mutagènes.
  • Certains lieux de travail où sont stockés/manipulés des substances chimiques. 

Règlement interne spécifique à certaines entreprises 

Dans beaucoup d’entreprises, il existe un règlement interne qui prévoit les dispositions à prendre en matière de tabagisme.

La nouvelle loi antitabac de 2006 a été créée pour protéger les personnes contre les méfaits du tabagisme passif, c’est-à-dire l’inhalation involontaire de la fumée de tabac d’autrui. Le tabagisme passif peut affecter votre santé, et plus particulièrement celle des enfants, des femmes enceintes et des personnes dont les voies respiratoires sont plus sensibles.

L’exposition régulière à la fumée du tabac entraîne une augmentation du risque de cancer du poumon de 30% pour un non-fumeur. Le tabagisme passif peut également causer des maladies cardio-vasculaires, de l’asthme, ou des infections des voies respiratoires.

Afin de respecter la liberté de tout le monde sur le lieu du travail, on peut conseiller de mettre en place des zones fumeurs et non-fumeurs.

Tous les lieux de travail doivent disposer d’un air sain en quantité suffisante. L’air respirable doit être constamment renouvelé en évitant les courants d’air.

Sur tous les lieux de travail exposant les travailleurs à des nuisances chimiques [(poussières de métaux (par exemple le plomb), de substances organiques (par exemple les solvants)] il est impératif de respecter les règles d’hygiène de base. Une grande partie de substances toxiques se déposent sur la cigarette, ou sur les aliments et sont absorbées par l’organisme si on mange ou fume sur le lieu du travail sans respecter les règles d’hygiène.

4. Die moralische Belästigung

Le cadre légal

Si les règles sur la sécurité et la santé au travail incluent la santé psychique des salariés, le droit du travail luxembourgeois ne connaît cependant pas de spécifique du bien-être au travail en général, ni du harcèlement moral en particulier.

Seul le harcèlement discriminatoire est réglementé ou il s’agit en pratique d’une hypothèse marginale. Au fil des cas qui se sont présentés, la jurisprudence a développé un certain cadre légal en s’appuyant sur des principes juridiques généraux.

Ainsi plusieurs décisions, dont des décisions récentes (TT Lux., 15 juillet 2011, n° 3309/2011) se basent sur le principe de bonne foi que l’employeur doit respecter ; l’obligation de l’employeur d’intervenir en cas de harcèlement moral serait donc de nature contractuelle. Un arrêt récent de la Cour d’appel pourrait avoir amorcé un revirement (CSJ, 21 juin 2011, n° 36790) en raisonnant en termes de protection de la santé mentale , donc en se référant aux règles sur la sécurité et la santé au travail. Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral seraient donc celles découlant de l’ensemble des règles sur la sécurité et la santé au travail. Cette même décision a précisé que l’obligation de l’employeur est une obligation de résultat. Autrement dit, la responsabilité de l’employeur sera engagée s’il ne réussit pas à protéger ses salariés contre le harcèlement ; il ne saurait s’exonérer en argumentant avoir fait tout son possible.

En s’inspirant d’une initiative au niveau européen, les partenaires sociaux luxembourgeois ont par ailleurs signé en date du 25 juin 2009 une convention relative au harcèlement et à la violence au travail, qui a été déclarée par la suite d’obligation générale. Cette convention fixe des règles générales et invite l’employeur, en consultant les représentants du personnel, à les concrétiser au sein de son entreprise. Puisque certains jugent que cette convention n’est pas suffisamment précise et contraignante, les discussions sur une éventuelle intervention législative pour règlementer la problématique du harcèlement moral par une loi ne sont cependant pas closes.

Les bases légales sur lesquelles peut s’appuyer la victime d’un harcèlement moral sont dès lors multiples, voire changeantes. Puisqu’il est relativement récent, le régime juridique du harcèlement moral n’est pas encore consolidé.

Wie kann die moralische Belästigung definiert werden?

Da es sich bei der zuweilen auch als „Mobbing” bezeichneten moralischen Belästigung um ein schwer verständliches
Phänomen handelt, ist der Begriff auch schwer zu definieren.

Die zwischen den Sozialpartnern im Jahr 2009 getroffene und durch großherzogliche Verordnung für allgemeinverbindlich
erklärte Vereinbarung über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz enthält die nachstehende
Definition:

„Von moralischer Belästigung ist zu sprechen, wenn eine Person, die dem Unternehmen angehört, einem Arbeitnehmer
oder einer Führungskraft gegenüber wiederholt und absichtlich ein Fehlverhalten zeigt, das bezweckt
oder bewirkt:

  • seine Rechte oder seine Würde zu verletzen;
  • seine Arbeitsbedingungen zu verschlechtern oder dem beruflichen Fortkommen zu schaden,
    indem ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, entwürdigendes oder beleidigendes
    Umfeld geschaffen wird;
  • seine physische oder psychische Gesundheit zu beeinträchtigen.”

Damit es sich um moralische Belästigung handelt:

  • bedarf es mehrerer wiederholter Handlungen. Eine einmalige Handlung kann für sich genommen
    keine Belästigung darstellen. In der Praxis handelt es sich häufig um Fälle gewisser Banalität, die
    nicht zwingenderweise unrechtmäßig sind, aber in ihrer Gesamtheit ein Fehlverhalten darstellen;
  • bedarf es einer Verletzung der Integrität oder der Würde des Arbeitnehmers. Die von ihm erlittene
    Behandlung muss infolgedessen die üblichen Aufopferungen übersteigen, die jeder Arbeitnehmer
    in seinem beruflichen Umfeld erdulden muss, und darf nicht durch die Erfordernisse der
    Unternehmensorganisation und des Unternehmensbetriebs gerechtfertigt sein.

Wie ist der Beweis für moralische Belästigung zu erbringen?

Im Streitfall obliegt es dem Arbeitnehmer, der sich als Opfer einer moralischen Belästigung bezeichnet, den
diesbezüglichen Beweis zu erbringen. Gelingt ihm dies nicht, werden seine Klagen zurückgewiesen. Anders als
im Falle der sexuellen oder diskriminierenden Belästigung sieht das luxemburgische Recht keine Umkehr oder
Lockerung der Beweislast zugunsten der Opfer moralischer Belästigung vor.

Konkret ausgedrückt, muss der Arbeitnehmer mehrere Sachverhalte nachweisen, denen er zum Opfer gefallen
ist, und das Gericht davon überzeugen, dass diese nicht durch die Erfordernisse des Unternehmens gerechtfertigt
waren, sondern ungerechtfertigte Angriffe auf seine Person darstellten. Der Arbeitnehmer muss konkrete
und gezielte Sachverhalte beweisen oder deren Beweis anbieten, und kann sich nicht auf vage und allgemeine
Formulierungen beschränken. Diese Beweise können durch jedwede Mittel erbracht werden, wobei Zeugenaussagen
in der Praxis eine wichtige Rolle spielen.

Dem Arbeitnehmer wird häufig geraten, nach und nach einen detaillierten Bericht über die von ihm erlittenen
Vorkommnisse, deren Rahmenbedingungen und eventuelle Zeugen zu erstellen. Da dieser Bericht vom Arbeitnehmer
selbst erstellt wird, stellt er für sich genommen noch keinen Beweis dar, erleichtert jedoch dessen
Aufgabe in einem eventuellen Verfahren, da er ein Gerüst für das Beibringen der Beweise darstellt.

Wie ist der Arbeitnehmer vor moralischer Belästigung geschützt?

Jedwede Belästigung ist selbstverständlich verboten. Zunächst muss der Arbeitgeber selbst von jedwedem
unangemessenen Verhalten gegenüber seinen Arbeitnehmern absehen. Dieses Verbot erstreckt sich außerdem
auf sämtliche Arbeitnehmer, ganz unabhängig von deren Stand oder Status im Unternehmen. Die Vereinbarung
aus dem Jahr 2009 verpflichtet den Arbeitgeber zu der gegebenenfalls durch einen diesbezüglichen Vermerk in
der Geschäftsordnung erfolgenden Angabe, dass er in seinem Unternehmen keine Art der Belästigung duldet.
Er muss daran erinnern, dass jeder Arbeitnehmer und jede Führungskraft dafür verantwortlich sind, dafür zu
sorgen, dass am Arbeitsplatz keine derartigen Belästigungshandlungen auftreten.

Abgesehen von den Arbeitskollegen, kann die Belästigung auch von unternehmensexternen Personen ausgehen,
wie z.B. von Kunden, Lieferanten oder Arbeitnehmern anderer Unternehmen, die am selben Arbeitsort tätig
sind. In diesem Fall ist der Arbeitgeber ebenfalls dafür verantwortlich, für die Integrität seines einer Belästigung
zum Opfer gefallenen Arbeitnehmers zu sorgen, wobei seine Handlungsmittel gegen den Täter der Belästigung
beschränkter sind.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist zum Eingreifen verpflichtet, um einerseits jedwede Art der Belästigung in seinem Unternehmen
zu verhindern, und andererseits seine Arbeitnehmer zu schützen, die einer Belästigung zum Opfer gefallen
sind. In den meisten Fällen gründet die Rechtsprechung diese Pflicht auf den Grundsatz von Treu und Glauben,
bei dem es sich um eine vertraglichen Verpflichtung handelt, die jedem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Als
weitere Rechtsgrundlage könnten die Rechtsvorschriften über die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz
herangezogen werden.

Geht man davon aus, dass die moralische Belästigung unter die Vorschriften zur Sicherheit und Gesundheit am
Arbeitsplatz fällt, obliegt dem Arbeitgeber die Bewertung der in seinem Unternehmen bestehenden besonderen
Risiken und die Ergreifung sämtlicher erforderlichen Präventions-, Informations- und Ausbildungsmaßnahmen.

a. Die Prävention und die Sensibilisierung

Dem Wortlaut der Vereinbarung aus dem Jahre 2009 zufolge, trägt der Arbeitgeber dafür Sorge, die Arbeitnehmer
und die Führungskräfte über die verschiedenen zur Verfügung stehenden internen Kommunikationsformen
zu sensibilisieren. Darüber hinaus muss er eine Präventionspolitik einrichten und dabei auf Mittel wie die Information
und Ausbildung der Arbeitnehmer und Führungskräfte zurückgreifen.

Wenn die Vereinbarung aus dem Jahre 2009 die Betonung auf die Führungskräfte legt, d.h. auf die Personen,
die eine hierarchische Funktion innehaben, so ist dies einerseits darauf zurückzuführen, dass es sich bei ihnen
um potentielle Täter von Belästigungshandlungen handelt, da ihre Beförderung nicht zwingenderweise mit ihrer
Fähigkeit zur Leitung eines Teams zusammenhing und sie ihre hierarchische Macht missbrauchen könnten,
und andererseits darauf, dass sie sich an vorderster Front befinden, um Belästigungsprobleme in ihrem Team
aufzudecken und der bevorzugte Ansprechpartner der Opfer sind.

Der Arbeitgeber muss seinem Personal zwei wesentliche Botschaften vermitteln: Er muss den Opfern signalisieren,
dass er die Belästigungsprobleme ernst nimmt und sie sich vertrauensvoll an ihren Vorgesetzten wenden
können, und er muss allen Arbeitnehmern signalisieren, dass er nicht zögert, die Belästiger zu bestrafen.

b. Die Behandlung und Untersuchung von Beschwerden

Die Vereinbarung aus dem Jahre 2009 verpflichtet den Arbeitgeber zur Einrichtung eines an sein Unternehmen
angepassten „Verfahrens zum Umgang mit Belästigungsproblemen”. Die Vorgehensweise des Arbeitgebers
könnte insbesondere in der Benennung einer Person bestehen, der die Erfassung und Untersuchung von Beschwerden
obliegt, und dieser eine geeignete Ausbildung zukommen zu lassen.

Ganz allgemein muss der mit einer Beschwerde befasste Arbeitgeber diese zunächst untersuchen, und darf sie
weder zurückweisen noch ihr automatisch stattgeben. Er muss die erforderlichen Informationen einholen, um
sich eine Meinung zu bilden, und sowohl das Opfer als auch die beschuldigte Person auf neutrale und unparteiische
Weise anhören. Er achtet im Laufe des Verfahrens auch auf die Einhaltung der erforderlichen Diskretion,
damit dieses weder dem sich als Opfer bezeichnenden Arbeitnehmer noch dem beschuldigten Arbeitnehmer
schadet.

c. Die Bestrafung des Belästigers und der Schutz des Opfers

Gelangt der Arbeitgeber zu der Schlussfolgerung, dass die Beschwerde des Opfers begründet ist, ergreift er
die unerlässlichen Maßnahmen zur Behebung dieser Situation. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer aufgrund
seiner Rolle als Opfer einer Belästigung keine Nachteile erfahren. Die seitens des Arbeitgebers zu ergreifenden
Maßnahmen müssen infolgedessen in erster Linie den Täter der Belästigung treffen.

Auch wenn die Entfernung des Belästigungsopfers vom Täter der Belästigung durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes
des Opfers zuweilen als einfachste Lösung erscheinen mag, muss sie auf Ausnahmefälle beschränkt
sein und erfordert die vorherige Zustimmung des Opfers. Die Vereinbarung aus dem Jahre 2009 macht deutlich
klar, dass das Opfer der Belästigung am Arbeitsplatz durch die Anzeige oder den Widerstand gegen eine Belästigungshandlung
keinen Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt werden darf.

Der Vereinbarung aus dem Jahre 2009 zufolge sollte der Arbeitgeber die von ihm im Falle von Belästigung
anzuwendenden Strafen eigentlich auf eindeutige und transparente Weise festsetzen. Doch auch wenn solche
Strafen nicht öffentlich gemacht wurden, kann der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Disziplinarrechts
tätig werden.

Einerseits kann der Arbeitgeber gegen den Täter der Belästigung Maßnahmen ergreifen, die auf die Beendigung
der Belästigung abzielen. Diese Maßnahmen können beispielsweise in einer geographischen Versetzung oder
einer Änderung der Arbeitszeit bestehen.

Andererseits kann der Arbeitgeber gegen den Belästiger auch Strafen verhängen. Ist er der Ansicht, dass der
Arbeitsvertrag aufrechterhalten werden kann, kann er Strafen verkünden, die auf die Vermeidung jedweden
Rückfalls des Belästigers abzielen, sei es gegenüber seinem früheren Opfer oder gegenüber einem etwaigen
neuen Opfer. Diese Maßnahmen können beispielsweise die Form einer Unterredung, einer Abmahnung oder gar
einer Einstufung in eine niedrigere Lohngruppe annehmen; somit kann beispielsweise einer Führungskraft, die
sich als unfähig zur Leitung eines Teams erwiesen hat, gegebenenfalls diese Verantwortung entzogen werden.
Sofern die Sachverhalte eine gewisse Schwere aufweisen oder sofern es sich um einen Belästiger handelt, der
trotz vorheriger Abmahnungen rückfällig geworden ist, kann der Arbeitgeber gegebenenfalls dessen Kündigung
aussprechen, bei der es sich häufig um eine fristgerechte Kündigung handelt, die im Falle einer hinreichend
groben Pflichtverletzung aber durchaus auch fristlos sein kann.

Sämtliche dieser seitens des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen, ungeachtet dessen, ob es sich dabei um
eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder um eine Kündigung des Arbeitsvertrags handelt, müssen unter
Einhaltung der vom Arbeitsgesetzbuch auferlegten Verfahren und Formalitäten erfolgen. Der Arbeitgeber muss
darüber hinaus auch berücksichtigen, dass der Belästiger die gegen ihn verhängte Strafe anfechten kann und
der Arbeitgeber in diesem Fall die Sachverhalte der Belästigung beweisen muss. Beim Erbringen dieses Beweises
spielt das Opfer eine Schlüsselrolle.

Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer?

Die Praxis zeigt, dass zahlreiche Belästigungsopfer ihr Schicksal erdulden und untätig bleiben. Eine passive
Haltung löst das Problem jedoch mit Sicherheit nicht. Häufig lassen sich die Opfer auf Verordnung ihres behandelnden
Arztes krankschreiben. Wenngleich dieser die Symptome der Belästigung diagnostizieren und
behandeln kann, ist er nicht dafür geeignet, ihre Ursachen anzugehen, da er das Arbeitsumfeld seines Patienten
nicht kennt und darauf nicht einwirken kann. Darüber hinaus führt eine langandauernde Krankschreibung sehr
wahrscheinlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entweder auf Initiative des Arbeitgebers nach Ablauf
der Schutzfrist von 26 Wochen, oder automatisch nach 52 Wochen Arbeitslosengeldbezug.

a. Rat einholen

Dem Opfer wird zunächst geraten, seine Situation zu analysieren und im Rahmen des Möglichen Beweise für die
ihm wiederfahrende Behandlung zu sammeln.

Danach muss das Opfer Dritte konsultieren, um die Belästigung entweder offiziell anzuzeigen oder um sich
zumindest in Bezug auf das weitere Vorgehen beraten zu lassen.

Dabei kann sich das Opfer insbesondere an die nachstehenden Personen wenden:

  • an seinen Vorgesetzten oder an den Leiter der Personalabteilung;
  • an die im Unternehmen im Rahmen des „Verfahrens zum Umgang mit Belästigungsproblemen”
    gegebenenfalls ernannte Person;
  • an die Personalvertreter und insbesondere an die Personaldelegierten, die bei den Gesprächen mit
    dem Arbeitgeber als Unterstützung oder Vermittler dienen könnten;
  • an Fachverbände, die über keine besondere Befugnis verfügen, das Opfer jedoch dank ihrer
    Erfahrung anleiten können;
  • an den Arbeitsmediziner, der Zugangsmöglichkeiten zum Unternehmen hat und den Arbeitgeber
    in Bezug auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes beraten kann;
  • an die Gewerbeaufsicht, die dafür sorgen muss, dass die Vorschriften zur Gesundheit und Sicherheit
    im Unternehmen eingehalten werden;
  • an eine Gewerkschaft oder an einen Rechtsanwalt, die das Problem aus juristischer Sicht untersuchen.

b. Das Unternehmen verlassen oder im Unternehmen bleiben?

Sofern der Unternehmensmanager oder der Unternehmensleiter, d.h. die oberste Hierarchieebene des Unternehmens,
selbst der Urheber der Belästigung ist, stehen dem Opfer wenige Mittel zur Verfügung, um intern
tätig zu werden, und häufig bleibt ihm keine andere Wahl als das Unternehmen zu verlassen. Sofern ein Kollege,
ein Vorgesetzter oder ein Dritter der Täter der Belästigungshandlungen ist, hängt alles von der Reaktion des
Arbeitgebers auf die Beschwerde des Opfers ab. Greift der Arbeitgeber ein, um dem Opfer zu helfen und den
Täter zu bestrafen, spricht nichts gegen die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidet sich der
Arbeitgeber jedoch dazu, untätig zu bleiben, wird sich eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen für das Opfer
als schwierig erweisen. Häufig ist es aussichtslos, ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber einleiten und gleichzeitig
die Arbeitsbeziehung aufrechterhalten zu wollen. Man muss auch wissen, dass dem Opfer kein Mittel zur
Verfügung steht, um den Arbeitgeber zur Bestrafung des Täters der Belästigung zu zwingen.

Entscheidet sich das Opfer zum Verlassen des Unternehmens, so kann es dies im gemeinsamen Einvernehmen
mit dem Arbeitgeber oder durch das Einreichen seiner Kündigung tun. In beiden Fällen gilt es nicht als unverschuldet
Arbeitsloser und hat infolgedessen auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Der Schadenersatz und die Strafanzeige

Das Opfer kann den Belästiger zur Haftung ziehen und Schadensersatz für den von ihm erlittenen und im Wesentlichen
moralischen Schaden verlangen. Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht kann sich insbesondere in
Belästigungsfällen als lang und mühsam erweisen und das Ergebnis ist ungewiss.

Der Arbeitnehmer, der sich als Belästigungsopfer betrachtet, kann ein Verfahren gegen den unmittelbaren Täter
der Belästigung, wie beispielsweise einen Arbeitskollegen, anstrengen. In der Praxis richtet sich die Klage jedoch
häufig gegen den Arbeitgeber. Doch nur durch die Anzeige der Sachverhalte gegenüber dem Arbeitgeber
oder dessen Vertreter, ermöglicht das Opfer ihm, zu handeln, es sei denn, dieser war selbst der Belästiger. Infolgedessen
handelt es sich dabei im Falle der Untätigkeit des Arbeitgebers um eine unerlässliche Vorabbedingung
für das Auslösen seiner Verantwortung.

Sofern das Opfer aufgrund der Pflichtverletzung des Arbeitgebers seine fristlose Kündigung eingereicht hat,
kann es zusätzlich zu seinem moralischen Schaden auch die Entschädigung seines materiellen Schadens fordern,
der auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es seinen Arbeitsplatz aufgeben musste und folglich kein
oder nur ein gemindertes Einkommen hat.

Bei besonders schwerwiegenden Belästigungsfällen kann neben dem zivilrechtlichen Weg auch der strafrechtliche
Weg ins Auge gefasst werden. Seit 2009 bezichtigt Artikel 442-2 des Strafgesetzbuchs die wiederholte
Belästigung einer Person als „Stalking”, sofern der Täter gewusst hat oder hätte wissen sollen, dass er durch
dieses Verhalten die Ungestörtheit dieser Person stark beeinträchtigt. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dieser
Straftat zum Opfer gefallen zu sein, kann er bei der Polizei Anzeige erstatten oder auf anderem Wege ein
Strafverfahren einleiten. Dieses Verfahren richtet sich dann gegen die natürliche Person, die die Belästigung
verursacht hat.

5. Die sexuelle Belästigung

Welcher Rechtsrahmen findet Anwendung?

Seit dem Jahre 2000 gibt es in Luxemburg einen Rechtsrahmen für die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Aus juristischer Sicht interessant ist die Feststellung, dass das Gesetz ausdrücklich jedwede sexuelle Belästigung
einer Diskriminierung auf Grundlage des Geschlechts gleichstellt. Folglich kann das Opfer neben den
Vorschriften in Bezug auf die Belästigung auch die Bestimmungen in Bezug auf die Diskriminierung geltend
machen.

Base_legale Art. L. 245-1.
Base_legale Art. L. 245-2.
Base_legale Art. L. 245-3.
Base_legale Art. L. 245-4.
Base_legale Art. L. 245-5.
Base_legale Art. L. 245-6.
Base_legale Art. L. 245-7.
Base_legale Art. L. 245-8.

Wie wird sexuelle Belästigung definiert?

Unter sexueller Belästigung im Arbeitsverhältnis ist jedwedes Verhalten sexueller Natur oder jedwedes sonstige
Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit definiert, bei dem demjenigen, der sich dieses Verhaltens
schuldig macht, bewusst ist oder bewusst sein sollte, dass es die Würde einer Person verletzt, wenn eine der
folgenden Bedingungen erfüllt ist:

  • das Verhalten ist nicht erwünscht, unpassend, missbräuchlich und verletzend für die Person,
    gegen die dieses Verhalten gerichtet ist;
  • die Tatsache, dass eine Person ein solches Verhalten seitens des Arbeitgebers, eines Arbeitnehmers,
    eines Kunden oder eines Lieferanten ablehnt oder akzeptiert, wird explizit oder implizit als
    Grundlage für eine Entscheidung verwendet, die die Rechte dieser Person im Bereich berufliche
    Bildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung, Lohn oder jede andere Entscheidung
    im Zusammenhang mit der Beschäftigung berührt;
  • ein solches Verhalten schafft für die Person, die von diesem Verhalten betroffen ist, ein einschüchterndes,
    feindliches, entwürdigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld.

Die Belästigung kann physischer, verbaler oder nonverbaler Art sein. Die Absichtlichkeit des Verhaltens wird
vorausgesetzt und muss infolgedessen seitens des Opfers nicht ausdrücklich bewiesen werden.

Diese Definition enthält zahlreiche verschwommene Begriffe wie „Würde” oder „verletzend”, die im Streitfall
Gegenstand einer subjektiven Würdigung seitens des Gerichts sein müssen.

Im Gegensatz zur moralischen Belästigung erfordert die sexuelle Belästigung nicht mehrere Handlungen. Ein
einziger und hinreichend schwerwiegender Vorfall reicht aus, um von sexueller Belästigung zu sprechen.

Im Gegensatz dazu werden weniger schwerwiegende Vorfälle im Allgemeinen erst durch ihre Wiederholung zur
Belästigung.

An dieser Stelle stellt sich die Frage, ob man einen objektiven Ansatz annehmen und sich auf die Einstellung
eines durchschnittlichen Arbeitnehmers verlassen soll, oder ob die individuellen Empfindlichkeiten jedes Opfers
zu berücksichtigen sind. Die Rechtsprechung und der luxemburgische Gesetzgeber scheinen zu einem subjektiven
Ansatz zu tendieren, in dessen Rahmen es jedem freigestellt ist, welche Verhaltensweisen er akzeptiert und
welche er als unangemessen betrachtet. Dieser Ansatz birgt unter Umständen jedoch ein Missbrauchsrisiko,
sofern der Arbeitnehmer beteuert, ein Opfer zu sein, dem aufs Wort geglaubt werden muss, wenn es behauptet,
beleidigt und verletzt worden zu sein. In gewissem Maße bleibt ein objektiver Ansatz erforderlich. Sofern der
Täter der Belästigung diese besonderen Empfindlichkeiten kannte und durch sein Verhalten absichtlich darauf
abzielte, liegt gleichwohl sexuelle Belästigung vor.

Abgesehen von den Arbeitskollegen, kann die Belästigung auch von unternehmensexternen Personen ausgehen,
wie z.B. von Kunden, Lieferanten oder Arbeitnehmern anderer Unternehmen, die am selben Arbeitsort tätig
sind. In diesem Fall ist der Arbeitgeber ebenfalls dafür verantwortlich, für die Integrität seines einer Belästigung
zum Opfer gefallenen Arbeitnehmers zu sorgen, wobei seine Handlungsmittel gegen den Täter der Belästigung
beschränkter sind.

Wie ist der Beweis für sexuelle Belästigung zu erbringen?

Im Gegensatz zur moralischen Belästigung ist die sexuelle Belästigung im Allgemeinen leichter zu beweisen,
da der Beweis konkrete Vorfälle betrifft, die im Allgemeinen von Haus aus unangemessen sind, sodass diese
Unangemessenheit nicht aus einem allgemeinen Zusammenhang abgeleitet werden muss.

Die Opfer sexueller Belästigung profitieren (dank der Tatsache, dass sie Diskriminierungsopfern gleichgestellt
sind) von einer Erleichterung der Beweislast. Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine geteilte Beweislast vor und
verpflichtet das Opfer zunächst zum Nachweis der Sachverhalte, die das Vorliegen einer sexuellen Belästigung
vermuten lassen. Danach obliegt es der anderen Partei (und folglich im Allgemeinen dem Arbeitgeber), das
Gegenteil zu beweisen. Das Opfer kann sich jedoch nicht auf bloße Behauptungen beschränken, unabhängig
davon, wie stimmig und glaubhaft diese sind, sondern muss konkrete Beweise erbringen. Diese Beweise können
durch jedwede Mittel erbracht werden, wobei Zeugenaussagen in der Praxis eine wichtige Rolle spielen. Sexuelle
Belästigung findet jedoch häufig geschützt vor den Blicken anderer statt, sodass sich das Opfer auf keinen
Augenzeugen berufen kann.

Wie ist der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung geschützt?

Jedwede sexuelle Belästigung ist selbstverständlich verboten. Dieses Verbot gilt nicht nur für den Arbeitgeber
(Unterehmensleiter/Vorgesetzten), sondern auch für jeden Arbeitnehmer, Kunden oder Lieferanten des Unternehmens.

Darüber hinaus schützt das Gesetz jeden, der gegen Handlungen oder Verhaltensweisen sexueller Belästigung
protestiert oder diese zurückweist, sowie jeden, der diese bezeugt hat, vor jedweder Form von Vergeltungsmaßnahmen
oder Strafen. Sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Zuge von Vergeltungsmaßnahmen entlassen,
kann sich dieser Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 15 Tagen an den Präsidenten des Arbeitsgerichts
wenden, um die Nichtigkeit der Kündigung seines Arbeitsvertrags feststellen und seine Weiterbeschäftigung
oder Wiedereingliederung in das Unternehmen anordnen zu lassen.

Welche Verantwortung hat der Arbeitgeber?

Die Prävention und die Sensibilisierung

Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, sämtliche erforderlichen Präventionsmaßnahmen zu ergreifen,
um den Schutz der Würde aller Personen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. Das Arbeitsgesetzbuch
präzisiert, dass zu den seitens des Arbeitgebers zu ergreifenden Maßnahmen unbedingt auch Informationsmaßnahmen
zählen müssen. Überdies steht dem Arbeitgeber die Wahl der von ihm einzurichtenden
Mittel frei, zu denen auch Ausbildungen zählen können.


Im Rahmen der Präventionsmaßnahmen ist auch der Gleichstellungsdelegierte oder gegebenenfalls die Personaldelegation
zur Mitwirkung aufgerufen, um für den Schutz der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung zu
sorgen und dem Arbeitgeber jedwede von ihm/ihr als erforderlich erachteten Präventionsmaßnahmen vorzuschlagen.

Der Arbeitgeber muss seinem Personal zwei wesentliche Botschaften vermitteln: Er muss den Opfern signalisieren,
dass er die Belästigungsprobleme ernst nimmt und sie sich vertrauensvoll an ihren Vorgesetzten wenden
können, und er muss allen Arbeitnehmern signalisieren, dass er nicht zögert, die Belästiger zu bestrafen.

Die Behandlung und Untersuchung von Beschwerden

Das Gesetz liefert keine genauen Angaben über die Modalitäten des Beschwerdemanagements und verpflichtet
nicht zur Einrichtung eines besonderen Verfahrens. Da der Arbeitgeber für seine einer Belästigung zum Opfer
gefallenen Arbeitnehmer verantwortlich ist, ist er jedoch dazu verpflichtet, sie anzuhören. Der Unternehmensleiter
kann diese Aufgabe entweder selbst übernehmen oder eine Person seiner Wahl mit der Behandlung
der Beschwerden im Bereich der sexuellen Belästigung beauftragen. Sofern sich das Opfer an einen seiner
Vorgesetzten wendet, muss Letzterer das Problem in die Hand nehmen oder zumindest eine andere zuständige
Person damit beauftragen, der Beschwerde nachzugehen.

Ganz allgemein muss der mit einer Beschwerde befasste Arbeitgeber diese zunächst untersuchen, und darf sie
weder zurückweisen noch ihr automatisch stattgeben. Er muss die erforderlichen Informationen einholen, um
sich eine Meinung zu bilden, und sowohl das Opfer als auch die beschuldigte Person auf neutrale und unparteiische
Weise anhören. Er achtet im Laufe des Verfahrens auch auf die Einhaltung der erforderlichen Diskretion,
damit dieses weder dem sich als Opfer bezeichnenden Arbeitnehmer noch dem beschuldigten Arbeitnehmer
schadet. Im Bereich der Verletzungen der sexuellen Integrität können durch eine ungerechtfertigte Beschuldigung
verursachte Fehler katastrophale Folgen haben.

Die Bestrafung des Belästigers und der Schutz des Opfers

Das Arbeitsgesetzbuch verpflichtet den Arbeitgeber, dafür Sorge zu tragen, dass jedwede ihm bekannte sexuelle
Belästigung unverzüglich beendet wird. Vorstehend wurde dargelegt, dass Opfer einer sexuellen Belästigung
aufgrund dieser nicht Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden dürfen. Folglich dürfen sich die seitens
des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen nur in Ausnahmefällen auf das Opfer auswirken, dürfen nicht die
Form einer Strafe annehmen und bedürfen grundsätzlich der Zustimmung des Opfers. Laut Gesetz muss das
Opfer infolgedessen nicht von seinem Angreifer ferngehalten werden, sondern der Angreifer von seinem Opfer.

Das Gesetz präzisiert nicht, welche Strafen der Arbeitgeber gegen die Täter einer sexuellen Belästigung verhängen
darf. Die üblichen disziplinarrechtlichen Vorschriften finden Anwendung und der Arbeitgeber sollte eine
an die Schwere der Sachverhalte angepasste Strafe wählen. Eine der wesentlichen Zielsetzungen der Strafe
besteht darin, den Täter von einem Rückfall zu Lasten des früheren Opfers oder eines neuen Opfers abzuschrecken.
In weniger schweren Fällen kann sich der Arbeitgeber folglich mit Strafen wie einer Unterredung, einer
Abmahnung oder einer Neuzuweisung begnügen, die auf die Entfernung des Täters vom Opfer abzielen. Häufig
weisen Fälle sexueller Belästigung jedoch einen solchen Scheregrad auf, dass sie dem Arbeitgeber die Trennung
von seinem Arbeitnehmer durch eine fristgerechte oder fristlose Kündigung ermöglichen.

Sämtliche dieser seitens des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen, ungeachtet dessen, ob es sich dabei um
eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder um eine Kündigung des Arbeitsvertrags handelt, müssen unter
Einhaltung der vom Arbeitsgesetzbuch auferlegten Verfahren und Formalitäten erfolgen. Der Arbeitgeber muss
darüber hinaus auch berücksichtigen, dass der Belästiger die gegen ihn verhängte Strafe anfechten kann und
der Arbeitgeber in diesem Fall die Sachverhalte der Belästigung beweisen muss. Beim Erbringen dieses Beweises
spielt das Opfer eine Schlüsselrolle.

Welche Handlungsmöglichkeiten hat das Opfer?

Rat einholen

Der einer sexuellen Belästigung zum Opfer gefallene Arbeitnehmer kann sich zunächst beraten lassen, um
seine Situation aus Sicht eines neutralen Außenstehenden beurteilen zu lassen und sich über die Handlungsmöglichkeiten
zu informieren.

Dabei kann sich das Opfer insbesondere an die nachstehenden Personen wenden:

  • an seinen Vorgesetzten oder an den Leiter der Personalabteilung;
  • an die im Unternehmen/der Behörde im Hinblick auf die Behandlung von Belästigungsproblemen
    gegebenenfalls ernannte Person;
  • an die Personalvertreter und insbesondere an die Personaldelegierten, die bei den Gesprächen
    mit dem Arbeitgeber als Unterstützung oder Vermittler dienen könnten. Aus dem Gesetz geht
    eindeutig hervor, dass die Personaldelegierten und insbesondere der Gleichstellungsdelegierte
    dazu aufgerufen sind, den Arbeitnehmer zu beraten und ihn bei sämtlichen Unterredungen mit
    dem Arbeitgeber im Rahmen der Ermittlungen über die sexuelle Belästigung zu begleiten und zu
    unterstützen;
  • an den Arbeitsmediziner, der Zugangsmöglichkeiten zum Unternehmen hat und den Arbeitgeber
    in Bezug auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes beraten kann;
  • an die Gewerbeaufsicht, die ausdrücklich damit beauftragt ist, für die Anwendung der Bestimmungen
    in Bezug auf die sexuelle Belästigung im privaten Sektor zu sorgen;
  • an eine Gewerkschaft oder an einen Rechtsanwalt, die das Problem aus juristischer Sicht untersuchen;
  • das Opfer kann sich auch an das Zentrum für Gleichbehandlung (CET) wenden, da jede sexuelle
    Belästigung einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gleichgestellt ist.

Das Unternehmen verlassen oder im Unternehmen bleiben?

Sofern der Unternehmensmanager oder der Unternehmensleiter, d.h. die oberste Hierarchieebene des Unternehmens,
selbst der Urheber der Belästigung ist, stehen dem Opfer wenige Mittel zur Verfügung, um intern
tätig zu werden, und häufig bleibt ihm keine andere Wahl als das Unternehmen zu verlassen. Sofern ein Kollege,
ein Vorgesetzter oder ein Dritter der Täter der Belästigungshandlungen ist, hängt alles von der Reaktion des
Arbeitgebers auf die Beschwerde des Opfers ab. Greift der Arbeitgeber ein, um dem Opfer zu helfen und den
Täter zu bestrafen, spricht nichts gegen die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidet sich der
Arbeitgeber jedoch dazu, untätig zu bleiben, wird sich eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen für das Opfer
als schwierig erweisen. Häufig ist es aussichtslos, ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber einleiten und gleichzeitig
die Arbeitsbeziehung aufrechterhalten zu wollen.

Entscheidet sich das Opfer zum Verlassen des Unternehmens, so kann es dies im gemeinsamen Einvernehmen
mit dem Arbeitgeber oder durch das Einreichen seiner Kündigung tun. Im ersten Fall gilt es nicht als unverschuldet
Arbeitsloser und hat infolgedessen auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im zweiten Fall kann
sich das Opfer an den Präsidenten des Arbeitsgerichts wenden und die vorläufige Gewährung von Arbeitslosengeld
beantragen. Der Richter führt eine Kurzanalyse der Akte durch und sofern er der Ansicht ist, dass die
Kündigung ordnungsgemäß war, ordnet er an, dass der Arbeitnehmer vorläufig Arbeitslosengeld erhält. Durch
diesen Antrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen seinen Arbeitgeber gerichtlich vorzugehen, damit eine
Sachentscheidung über die von ihm erlittenen sexuellen Belästigungshandlungen getroffen wird. Der Arbeitnehmer
muss sich darüber bewusst sein, dass er im Falle des Verlierens des Verfahrens zur vollständigen oder
teilweisen Erstattung des von ihm bezogenen Arbeitslosengelds verpflichtet ist.

Kann das Opfer Schadenersatz beantragen?

Das Opfer kann den Täter zur Haftung ziehen, um eine Entschädigung für den von ihm aufgrund der sexuellen
Belästigung erlittenen Schaden zu erhalten. Der seitens des Opfers erlittene Schaden ist im Wesentlichen moralischer
Natur. Ein derartiges Verfahren kann sich als lang und mühsam erweisen und das Ergebnis ist ungewiss.


Die Klage kann sich gegen den unmittelbaren Täter der Belästigung oder gegen den Arbeitgeber richten.

Sofern sie gegen den Arbeitgeber in dessen Eigenschaft als Vorgesetzter und nicht als Täter gerichtet ist, besteht
der Vorwurf in dessen pflichtwidrigem Nichteinschreiten angesichts der Notlage des Opfers; dies setzt
voraus, dass der Arbeitgeber über die Belästigung auf dem Laufenden war und folglich, dass das Opfer sich bei
seinen Vorgesetzten beschwert hat.

Sofern das Opfer aufgrund der Pflichtverletzung des Arbeitgebers seine fristlose Kündigung eingereicht hat,
kann es zusätzlich zu seinem moralischen Schaden auch die Entschädigung seines materiellen Schadens fordern,
der auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es seinen Arbeitsplatz aufgeben musste und folglich kein
oder nur ein gemindertes Einkommen hat.

Kann das Opfer Strafanzeige erstatten?

Neben dem zivilrechtlichen Weg kann auch der strafrechtliche Weg ins Auge gefasst werden. Das Strafgesetzbuch
schützt die sexuelle Integrität durch die Einstufung zahlreicher Sachverhalte als Straftatbestand,
sodass Sachverhalte, die nach den zivilrechtlichen Bestimmungen eine sexuelle Belästigung darstellen häufig
gleichzeitig auch eine Straftat darstellen. Diesbezüglich kommen insbesondere die nachstehenden Straftaten
in Betracht:

  • die Vergewaltigung, die sehr weit gefasst als jedweder Akt der sexuellen Penetration definiert ist,
    unabhängig davon, welcher Art und mit welchem Mittel;
  • das Sittlichkeitsdelikt, das jedwede an einer anderen Person vorgenommene körperliche Handlung
    umfasst, die dem üblichen Schamgefühl entgegensteht, wie beispielsweise die Tatsache, jemanden
    mit Gewalt zu entkleiden oder ihn an unangemessenen Stellen zu berühren;
  • der Verstoß gegen die öffentliche Moral, der jedwede Handlungen umfasst, die das Schamgefühl
    verletzen, wie beispielsweise die Übermittlung von pornografischen E-Mails.

Sofern eine derartige Straftat vorliegt, kann das Opfer sich für den strafrechtlichen Weg entscheiden, der insbesondere
mit der Erstattung einer Anzeige bei der Polizei beginnt. Diese Vorgehensweise hat den Vorteil, dass
das Opfer die Unterstützung der Polizei erhält, die Ermittlungen einleitet und über umfangreichere Mittel zur
Feststellung der Wahrheit verfügt, als wenn das Opfer den Beweis für die ihm widerfahrene sexuelle Belästigung
alleine erbringen müsste.

6. La discrimination et le lieu de travail

La discrimination porte atteinte à l’égalité entre salariés (ou fonctionnaires); la loi prohibe et sanctionne certains cas d’inégalité de traitement. Contrairement au cas de harcèlement, la victime d’une discrimination ne s’en rend pas nécessairement compte, puisqu’elle ne dispose pas des informations nécessaires. Une salariée peut travailler pendant des années sans jamais savoir qu’elle gagne moins que ses collègues masculins. Même lorsque le salarié a conscience de son sort, la discrimination n’est pas forcement pathogène. Dans des cas d’une certaine gravité, ou lorsque le salarié se sent particulièrement affecté par la discrimination, elle peut cependant avoir un impact sur la santé tant physique que mentale.

Le cadre légal

La législation actuelle sur la discrimination est le fruit de nombreuses interventions législatives successives, dont la plupart remontent à une initiative communautaire. Cela peut expliquer notamment la raison pour laquelle les discriminations fondées sur le sexe et celles fondées sur d’autres critères sont traitées par des dispositions distinctes et soumises à un régime juridique en partie différent.

Pour les fonctionnaires d’Etat et les fonctionnaires communaux, leurs statuts respectifs énoncent une série de règles afin de les protéger contre la discrimination. Ils y sont cependant moins exposés que le secteur privé, étant donné que les pouvoirs des supérieurs hiérarchiques en matière d’embauche, d’avancement, de fixation du salaire et des conditions de travail sont davantage encadrés par la loi.

En ce qui concerne les salariés du secteur privé, les dispositions luttant contre la discrimination se concentrent dans les textes suivants : 

  • les articles L.241-1 et suivants du Code du travail pour les discriminations au travail fondées sur le sexe ;
  • les articles L.251-1 et suivants du Code du travail pour les discriminations fondées sur d’autres critères ;
  • le règlement grand-ducal du 10 juillet 1974 relatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Il faut également renvoyer aux articles 454 et suivants du Code pénal, qui incriminent pénalement certains cas de discrimination.

La définition de la discrimination

Le traitement défavorable lié à des critères limitatifs

Le droit du travail luxembourgeois n’énonce pas de manière explicite un principe général d’égalite obligeant l’employeur à traiter de manière égale tous les salariés, et la jurisprudence ne semble pas s’engager dans cette voie. En d’autres termes, le salarié qui n’est pas traité de manière égale à un de ses collègues ne peut pas d’office contester cette décision et obliger l’employeur à justifier sa décision sur base de critères objectifs et sous le contrôle du juge.

Tout traitement inégalitaire n’est dès lors pas une discrimination au sens de la loi, même si, subjectivement, il peut être vécu comme tel par le salarié. Ne sont des discriminations au sens juridique que les différences de traitement qui se fondent sur un des critères limitativement énumérés par la loi.

La législation luxembourgeoise couvre les critères de non-discrimination suivants : 

  • le sexe (donc le fait d’être un homme ou une femme), y compris la grossesse et le congé de maternité ;
  • l’état de famille ;
  • l’état matrimonial ;
  • la religion ;
  • les convictions ;
  • l’orientation sexuelle ;
  • l’âge ;
  • le handicap ;
  • la race ;
  • l’ethnie. 

Pour le volet pénal, le Code pénal complète cette liste par les critères de l’origine, de la couleur de peau, des mœurs, de la nation, des activités syndicales et de l’état de santé.

Une différence de traitement fondée sur d’autres critères (par exemple sur les compétences linguistiques, l’aspect physique ou le patronyme) ne constitue pas une discrimination au sens de la loi.

Base_legale Art. L. 251-1.

La discrimination directe et indirecte

La loi définit la discrimination directe comme étant la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur base d’un des critères énoncés ci-dessus.

Le cas type est celui dans lequel les femmes perçoivent pour un même poste de travail une rémunération inférieure à celle des salariés masculins. Le fait pour l’employeur d’accorder aux salariés ayant un enfant une priorité absolue en matière de fixation des dates de congé peut également s’analyser en discrimination fondée sur l’état de famille. De même, commettrait une discrimination directe l’employeur qui rejetterait d’office toutes les candidatures de personnes âgées de plus de 50 ans.

Une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre sont susceptibles d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe, d’une religion ou de certaines convictions, d’un handicap, d’un certain âge ou orientation sexuelle, d’appartenance ou de non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie données, par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires.

Ainsi par exemple, une règle défavorisant les salariés à temps partiel peut constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe, puisque statistiquement une nette majorité des salariés à temps partiel sont des femmes. De même, des différenciations fondées sur l’ancienneté peuvent s’analyser en discriminations indirectes fondées sur l’âge.

Base_legale Art. L. 251-1.

Le champ d’application

Il existe une législation générale sur la non-discrimination couvrant de nombreux aspects de la vie citoyenne, notamment les avantages sociaux, l’éducation, l’accès aux biens, services et logements, etc.

Concernant plus spécifiquement le domaine professionnel, les règles applicables aux fonctionnaires visent les discriminations qui ont lieu dans l’application des dispositions de la loi fixant leur statut. Pour les salariés du secteur privé, les règles de non-discrimination visent : 

  • les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion ;
  • l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique du travail ;
  • les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que le salaire ;
  • l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation.

Les exceptions à la discrimination

Un traitement discriminatoire peut être justifié dans certains cas prévus par la loi.

Ainsi, il est précisé que certains avantages légaux dont peuvent bénéficier les femmes enceintes ou les personnes handicapées ne sont pas à considérer comme discrimination. En matière de différenciation fondée sur l’âge, la loi admet certaines exceptions objectivement justifiées. De même, pour les institutions à tendance, par exemple les institutions religieuses, le législateur a jugé utile de laisser intactes les pratiques établies.

Une exception plus générale est encore prévue au niveau de l’embauche; l’employeur peut opérer une discrimination si, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent, la caractéristique spécifique (le sexe, l’âge, etc.) du salarié constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. L’exemple type cité dans ce contexte est l’embauche d’un artiste ou mannequin amené à incarner un rôle spécifique.

Enfin, la loi ouvre encore la possibilité, tant aux autorités publiques qu’aux employeurs privés, de mettre en place des mesures et actions de discrimination positive. Il s’agit d’avantages accordés à des salariés ou fonctionnaires d’une catégorie pour les mettre sur un pied d’égalité avec les autres et lutter ainsi contre une inégalité de fait. En d’autres termes, le but de ces mesures est de réaliser une égalite des chances entre salariés par compensation. Le cas type de la discrimination positive est la mise en place de quotas (pour femmes, personnes âgées, personnes d’ethnies différentes, etc.) au niveau de l’embauche, de l’accès à la formation, de la promotion, etc. Ces mesures doivent par nature être temporaires. Pour les actions positives en faveur du sexe sous-représenté, le ministère de l’égalite des chances peut intervenir pour valider et soutenir financièrement des projets d’actions positives.

Les responsabilités de l’employeur

Ceux qui doivent en premier lieu respecter les règles de non-discrimination sont à l’évidence ceux qui sont amenés à prendre les décisions affectant le salarié ou le fonctionnaire, donc l’employeur, le chef d’entreprise, le chef d’administration ou les supérieurs hiérarchiques. Entre collègues de travail, il n’y a en principe pas de problèmes de discrimination puisqu’ils ne disposent pas d’un pouvoir de décision les uns sur les autres ; les conflits qui peuvent se présenter prendront plutôt la forme d’un harcèlement, qui sera à qualifier de harcèlement discriminatoire si la victime est chicanée en raison de son sexe, de son âge, de sa religion, etc. Les statuts des fonctionnaires publics prennent le soin de préciser que tout fonctionnaire est tenu de se comporter avec dignité et civilité tant dans ses rapports de service avec ses supérieurs, collègues et subordonnés que dans ses rapports avec les usagers de son service qu'il doit traiter avec compréhension, prévenance et sans aucune discrimination.

L’obligation de l’employeur se limite toutefois à respecter le principe de non-discrimination ; il n’est pas obligé de prendre une part active pour réaliser une égalite de fait, les mesures de discrimination positive restant purement facultatives.

Des mesures de prévention et de sensibilisation ne sont pas explicitement exigées par la loi et sont ainsi laissées à la discrétion de chaque employeur.

Les moyens d’action de la victime

Si les cas de harcèlement conduisent généralement à un dommage moral dans le chef de la victime qui n’est jamais réparé de manière satisfaisante par l’allocation d’une certaine somme d’argent à titre de dédommagement, les cas de discrimination sont avant tout générateurs d’une perte financière (salaire inférieur, refus d’avancement, etc.) qui peuvent plus facilement être réparés par des dommâges-interets.

Dénoncer et prendre conseil

Le salarié ou fonctionnaire qui s’estime victime d’une discrimination peut s’adresser à son employeur ou à son supérieur hiérarchique pour la dénoncer. Il a un droit à la réclamation en ce sens qu’il ne doit pas subir de représailles en raison de sa plainte.

Tout employeur sera obligé d’analyser la plainte avec sérieux et, lorsqu’il arrive à la conclusion qu’il y a discrimination, de redresser la situation en accordant au plaignant les avantages dont il a été injustement privé.

Le salarié a également la possibilité de s’adresser aux délégués du personnel qui pourront servir d’assistants ou d’intermédiaires dans les discussions avec l’employeur. Le recours aux services d’un syndicat ou d’un avocat permet également d’élucider la situation juridique. La loi accorde aux syndicats et à certaines associations la possibilité d’agir en justice contre l’employeur, à condition que le salarié dont ils défendent les droits ne s’y oppose pas. L’Etat luxembourgeois a par ailleurs mis en place un organisme indépendant chargé de la lutte contre les discriminations, à savoir le Centre pour l’Egalite de traitement (C.E.T.). Ce dernier a compétence tant pour les salariés privés que pour les fonctionnaires publics. La victime d’une discrimination pourra y prendre conseil et recueillir des informations ; les prérogatives et moyens d’action du C.E.T. face aux employeurs et administrations restent cependant limités.

Pour le secteur privé, l’Inspection du travail et des mines est également chargée de veiller au respect des règles de non-discrimination et peut assumer un rôle de médiation, voire intervenir d’autorité auprès de l’employeur, soit d’office, soit à la suite d’une plainte.

Agir contre la décision discriminatoire

Tant dans le secteur privé que dans le secteur public, la victime a la possibilité de déposer plainte auprès de la police pour discrimination, puisque dans de nombreux cas, le traitement dont elle fait l’objet pourra être qualifié de délit de discrimination au sens du Code pénal. Dans ce cas, l’auteur responsable de la décision discriminante, par exemple le chef d’entreprise ou d’administration ou le supérieur hiérarchique, sera cité devant le tribunal correctionnel et encourt des peines d’amende et d’emprisonnement.

Concernant les moyens d’action au niveau du statut professionnel, une distinction entre secteur public et secteur privé s’impose.

a. Le secteur public

Les statuts des fonctionnaires ne prévoient pas de sanctions ou voies de recours spécifiques pour le cas où un fonctionnaire s’estime victime d’une discrimination. Ce dernier n’aura dès lors d’autre choix que d’attaquer la décision dont il a fait l’objet en introduisant un recours soit administratif, soit judiciaire.

b. Le secteur privé

Pour le seul cas d’une discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, c’est-à-dire le cas dans lequel les hommes ou les femmes subissent des désavantages au niveau de leur salaire, la loi prévoit à titre de sanction que l’employeur est obligé d’augmenter les salaires du groupe défavorisé au niveau des salaires du groupe favorisé.

Pour tous les autres cas de discrimination, la loi prévoit comme seule sanction la nullité de la clause ou décision prise par l’employeur. La nullité n’est cependant pas une solution adéquate dans toutes les situations, puisqu’elle risque de laisser un vide juridique. Selon les cas, la nullité peut faire en sorte que la situation discriminante est redressée non pas en accordant aux travailleurs traités défavorablement les avantages dont ils ont été privés, mais en enlevant ces avantages à tous.

Pour les discriminations passées, le salarié pourra exiger de la part de l’employeur des dommages- intérêts à hauteur de la perte financière qu’il a subie du fait d’être désavantagé. Ces indemnités pourront le cas échéant être complétées par une somme destinée à réparer le préjudice moral du salarié qui a souffert psychologiquement du fait d’avoir été traité différemment en raison d’une de ses caractéristiques personnelles.

L’action du salarié se voit facilitée du fait qu’il bénéficie d’un allégement de la charge de la preuve.

Il lui suffit de rapporter des éléments de preuve permettant de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; il incombera ensuite à la partie adverse (donc en général à l’employeur) de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalite de traitement.

Une question délicate qui n'est pas encore résolue par la jurisprudence luxembourgeoise, est celle de l’admissibilité d’une preuve rapportée par un testing. Il s’agit des cas dans lesquels une victime ou une association de défense des victimes de discrimination expose l’employeur à des situations fictives, par exemple en envoyant un grand nombre de candidatures qui se différencient sur un critère central tel l’âge ou le sexe, pour voir comment il réagit et en déduisent une attitude discriminante de sa part.

Sitemap